近几年，劳动仲裁处理的劳动争议案件中，工资争议所占比例一直较高，大约占劳动争议案件总量的50%。对劳动者来说，为用人单位提供了劳动却得不到劳动报酬，劳动者可以因用人单位拖欠或者克扣其工资申请劳动仲裁。
工资是指用人单位支付给劳动者的劳动报酬总额，包括计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班加点工资及特殊情况下支付的工资，用人单位与劳动者因上述原因发生的争议，即为工资争议。有的企业出现了因停发待岗人员生活费而发生的争议，也属于工资争议。
《劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这就是说，工资至少应当每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按照周、日、小时为周期支付工资。一般说来，用人单位与劳动者在劳动合同中对工资支付的日期都有约定，应按照约定的日期支付。当然，也有例外的情形，比如对完成一次性临时劳动或者某项具体工作的，用人单位可以按双方的协议或合同规定在劳动者完成劳动任务后支付工资。另外，工资应当以法定货币支付，有些单位以实物、有价证券替代货币向劳动者支付工资的行为是不合法的。
如果用人单位克扣或者无故拖欠劳动者的工资，按相关政策规定，用人单位除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。对“克扣”一词，应做进一步的理解：在劳动者已经为用人单位提供了正常劳动的前提下，用人单位无正当理由扣减劳动者的工资。但是在有些情形下，如国家的法律、法规中有明确规定的；双方依法签订的劳动合同中有明确约定的；用人单位依法制定并经职工代表大会批准的规章制度中规定的；企业工资与经济效率相联系，经济效率下浮导致工资必须下浮的；劳动者请事假的，在这些情形下用人单位减发劳动者的工资，不能视为克扣工资。无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定时间未向劳动者支付工资，但是，如果用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资，不能视为无故拖欠；另外，用人单位确实生产经营困难，资金周转受到影响，在征得工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，这种情况也不是无故拖欠。
从当前出现的工资争议看，用人单位和劳动者应当对与工资有关的法律规定和政策有所了解，在日常工作中应注意以下几个问题：
1.加班加点工资。当前我国实行的工作制度是劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付工资：用人单位安排劳动者在8小时标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于其本人工资的150%支付工资；用人单位安排劳动者在休息日工作，又不能安排补休的，按照不低于其本人工资的200%支付工资；用人单位在安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于其本人工资的300%支付工资。
实行综合计算工时工作制的单位，如综合计算超过法定标准工作时间的部分，应视为延长劳动时间，按上述标准支付劳动者延长劳动时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，则不按上述办法计算加班加点工资。
2.特殊情况下的工资支付规定。《劳动法》对工资下限有明确规定，即用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。用人单位在向待岗职工发放生活费时，也不能低于最低标准。
在以下几种特殊情况下，用人单位应向劳动者支付工资：其一，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法向劳动者支付工资。其二，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，如依法行使选举权或被选举权或者出任人民法庭证明人等社会活动，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。其三，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
3.用人单位内部的工资支付制度。用人单位可以根据自身情况制定相应的规章制度包括工资支付办法，但是应当注意的是，用人单位制定的各项规章制度不能违反国家法律和法规政策，否则即是无效条款，没有法律效力。有些企业在与职工约定了工资标准后规定每月从职工的工资中扣除一定比例做为风险金，或者每月从工资中扣除一定数额按季度或年度发放，均不符合法律规定，应予以纠正。还有一些高新技术企业对职工工资实行年薪制，应当约定明确可行的支付办法和支付条件，包括年薪总额、每月支付数额等详细条款，一方面可以避免不必要的争议，另一方面在发生争议时能够有据可循。再有，还有部分争议涉及到提成工资，涉及到提成工资的企业，最好就提成办法、提成比例等内容签订协议，发生业务后按照协议计算提成金额。总的说来，用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定工资标准和有关事宜，使双方权利和义务契约化。
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