北京，闷热，立秋前的桑拿天。
尽管遭遇了令业界哗然的“邮件互开门”，但位于复星国际中心的智联招聘有限公司（以下简称智联招聘）总部没有传说中的不安与惶惑。被智联招聘前CEO赵鹏形象比喻为“雇主与雇员关系”的嘴里叼着鱼的大熊根雕，依然屹立在老地方。
“我们正常上班、下班，我们得生存，公司也得发展。”在智联招聘工作了2年的内部员工告诉《每日经济新闻》记者，“新的CEO来接管工作，我们很多人都还没见过。不知道会有什么样的政策。从长远来说，我认为智联招聘能挺过这关。现在是敏感时期，谁都在关注我们的负面。其实对于很多公司来说，这很正常，主要是某种原因把这件事情放大了。”
历史总是很相似。
2001年，新浪上市后的第一年，新浪创始人王志东被董事会宣布“因个人原因辞职”，当年王志东刚刚33岁。若干年后，王志东在说起这件事情时，给出的原因是“政见不和”，一脸的平和。
如今，王志东式出局再次在智联招聘上演，这背后究竟发生了怎样的纷争？到底是什么原因导致了矛盾的尖锐化？
5次融资5位CEO造成员工心理不稳定？
“我们公司比较喜欢海归，很多员工都是小海归。”一位在智联招聘担任了4年中层的资深人士告诉《每日经济新闻》记者，虽然今天出现了这样的内讧，但整体而言，公司员工层面的文化还是很阳光的，“至少我下面的30多个人都有户外运动的爱好。有一个女员工，8年来每天早晨都跑步。虽然这是一个很小的细节，但也体现了一个公司的文化。”
但这位中层认为，“问题在于智联的创始团队早已都不见了，这可能是智联招聘现在比较乱的原因之一”。该人士表示，“当时智联招聘被融来融去，资本对于我们这些人而言离得很远，但有时也会造成员工心理的不稳定。”
《每日经济新闻》查阅了智联招聘的融资过程。
成立于1997年的智联招聘，前身是创建于1994年的猎头公司智联（Alliance）。公司成立后，先后拿到过五轮融资。
首笔融资发生在2000年，兰馨亚洲投资有限公司主资300万美元，刘浩从兰馨亚洲空降到智联招聘担任CEO，后随Seek的第二轮注资辞职退出；
二轮融资是在2004年，智联获得欧洲某公司200多万美元的投资；
第三轮融资是在2005年7月，联想创投和智基创投注资770万美元，2008年7月智联招聘启动第五轮融资时将股份卖给了Seek，成功退出；
第四轮融资是在2006年，智联首次接受了澳大利亚最大网络招聘公司Seek2000万美元的投资；
第五轮融资是在2008年，澳大利亚的麦格理集团有限公司与Seek联手注资约1.1亿美元。Seek目前拥有智联招聘56.1%的股份，是其控股股东。
在“融来融去”的过程，智联招聘先后有五位CEO登堂入室，先后是王三强、张颖、刘浩、赵鹏和丹飞立（出任执行董事，代行CEO职责）。
业界的猜测是，每一轮融资，新的投资方都计划按照自己对市场的理解安插管理层。因此，赵鹏的出局也就不能算是个案的悲剧了。
“听说他们几个人一直有纷争。他们（赵鹏）一拨人能力很强，但协调能力欠缺；另一拨人能力一般，但是董事会都站在他们那一边。”知情人士透露。
至于真实情况是不是这样，《每日经济新闻》多次拨打赵鹏手机试图了解详情，但均无人应答。
一位熟悉智联招聘的分析人士认为，中国人特有的文化决定了这种矛盾不可避免，“我就是想知道我在给谁打工”。
利润率低招聘网站遇融资困局
在这次事件之前，2009年中华英才、智联招聘、前程无忧先后于年初、年中、年末发布了高层变动的消息：年初，中华英才网CEO张建国宣布已于2008年正式离职；年中，智联招聘CEO刘浩宣布因个人原因离开；年末，前程无忧CFO吕自强宣布离职。
事实上，网络招聘的资本有着惊人的相似背景，这一背景也在一定程度上造成了这一行业的创业者今天面临的相同困局。
艾瑞咨询发布的《2009~2010年中国网络招聘行业发展报告》显示，2010年中国网络招聘市场规模将超过15亿元，中国网络招聘市场长期发展趋势乐观。
据不完全统计，国内人才招聘产业拥有近千亿市场，网络招聘在这个千亿元市场里占有多大的份额？前不久，科锐国际并购康肯的案例，让风投看到了人力资源产业链在中国市场的潜力。实际上，现在中国还没有真正意义上的规模化公司。人力资源产业链上的人才外包、派遣和猎头这些能给公司带来高利润的业务板块，显然不是智联招聘等网络招聘网站的优势所在。
“网络招聘这个行业，利润率很低，很多网站都在那里撑着，虽然有一些新模式，但现在还没有做出来。这也是国内三大招聘门户网站的背后均是产业资本，而不是VC（风投）、PE（私募）的原因之一。产业资本志在完善自己的产业链，不然不会投资招聘网站。”一直致力于投资领域研究的ChinaVenture网站部主编吴文雄告诉记者。
兰馨亚洲投资智联招聘、今日资本投资中华英才网，那都是很多年前的事情，他们赚到一桶金后纷纷撤资。“近些年，没有VC、PE投资人才招聘网站的案例，即便有，也是很多家资本共同投一家，经纬资本投资科锐国际也是看中了对方的产业链。所以人才招聘市场，最重要的还是产业链”，吴文雄表示。
当这个行业不被VC、PE看好时，要谈企业如何赢利，市场占有率如何，对企业管理者来说并不是那么轻松。
“智联招聘成立这么多年以来，按照官方披露的信息，公司在2009年四季度才首次实现盈利。这就是这个行业目前在中国的现状，不能说某个人的业绩不好。当然，董事会可以以业绩不好来炒掉任何一个人，因为他们掌握话语权。”业内观察者说，“但这个过程不存在利益纷争的问题，问题在经营者的发展方向与所有者的发展思路出现了不同。”
中国人民大学公共管理学院教授刘昕认为，“从资本市场角度来看，企业经营者要搞清楚到底是谁的企业，在任何时间，毫无疑问是大股东说了算。”
在清华大学经管学院副教授王雪莉看来，“投资人与管理管理团队之间的分歧是很平常的，无论是创业型公司，还是多轮融资后股权发生变化的公司，都会有分歧，不必大惊小怪。但是无论发生什么样的事情，无论谁是谁非，高管团队处理问题的方式一定要成熟。”
“在智联招聘案例中，赵鹏作为CEO，就该走职业经理人正常的路线。不知道智联招聘原来的约定中CEO是否可以直接罢免CTO等其他高管，如果原来的约定中这些高管只能通过董事会来罢免的，那么CEO的所作所为就不合法。当你没按规则和常理出牌时，别人也不会按照常理和规则出牌。”王雪莉说。
延伸阅读
赵鹏等高管遭解雇引出“金色降落伞”话题
智联招聘前CEO赵鹏遭董事会解雇，引申出对公司高层管理人员进行补偿的“金色降落伞”制度。如果赵鹏等高管享有“金色降落伞”的保护，那几位高管被解雇，应该能获得一笔不菲的补偿。
“金色降落伞”主要是针对被并购公司的董事会成员和高级管理人员的一项保护方案。在公司并购之前，由被并购公司董事会通过决议，由公司董事及高层管理人员与目标公司签订合同，约定在公司被并购接管后，被并购公司的董事及高层管理人员被解雇时，可一次性领到巨额的退休金、股票期权收入或额外津贴。被并购公司董事和高级管理人员的这种收益就像一把降落伞，让高层管理者从高高的职位上安全下来，故名“降落伞”计划；又因其收益丰厚如金，故名“金色降落伞”。
“金色降落伞”方案在中国有一定的应用案例，以盛大网络为例，陈天桥授予唐骏的期权属于吸引人才的“金手铐”性质，而授予谭群钊、瞿海滨、李曙君的期权则是针对元老的“金色降落伞”计划。业内人士称，如果更多的企业能实行“金色降落伞”方案，就可以在一定程度上避免经营者付出与回报不对称的现象，并避免智联招聘事件再次出现。但据记者了解，目前并不是每个公司都有一套很好的金色降落伞方案。
