人力资源服务行业主要包括人才培训、人才中介、人才规划、人才咨询、人才测评、人事外包、人才派遣等服务行业。它是第三产业特别是现代服务行业的重要组成部分。在发达国家，服务行业在GDP(国内生产总值)和就业总量中都已经超过“半壁江山”，各占有2/3左右。美国第三产业增加值占GDP的比重已经达到89%。我们现在强调转变经济增长和发展方式的重要内容之一就是大力发展服务经济，大力推进现代服务行业。
因此，在全球经济一体化的今天，推动人力资源服务行业的健康发展，充分发挥人力资源服务行业在转变经济增长方式和产业升级中的重要作用，积极鼓励人力资源服务行业参与国际竞争，走规范化、市场化、国际化、专业化的道路，对我们增强国民经济综合实力、扩大就业门路和提高人民的生活质量，都具有重大的战略意义。
中国人力资源服务行业是一个新兴的“朝阳”行业。随着改革开放，我国的人才培训、人才招聘、人才测评、人事外包、人才派遣、人才咨询和人才中介服务业务如雨后春笋般迅速崛起。就以人才培训为例，调查显示，中国的培训服务机构已经有数百万家，而市场的潜在需求可达3000亿元人民币的规模。据不完全统计，2008年，上海的各类人力资源服务机构有688家。其中，民营企业504家，中外合营59家，国有企业93家，事业单位32家。上海人力资源服务行业的营业收入从2003年的40亿增加到2009年的534亿，六年内增长了10多倍。
整个人力资源服务行业欣欣向荣，方兴未艾。
根据“十一五”规划纲要，“十一五”时期服务业发展的主要目标是：到2010年，服务业增加值占国内生产总值的比重比2005年提高3个百分点，服务业从业人员占全社会从业人员的比重比2005年提高4个百分点，服务贸易总额达到4000亿美元。有条件的大中城市形成以服务经济为主的产业结构，服务业增加值增长速度超过国内生产总值和第二产业增长速度。到2020年，基本实现经济结构以服务经济为主的转变，服务业增加值占国内生产总值的比重超过50%。
但是，我们应该清醒地认识到，中国人力资源服务行业正处在初步的成长期，有许多问题需要研究解决。概括起来，总的情况是：我国服务业供给不充分，结构不合理，服务水平低，竞争力不强，对国民经济发展的贡献率不高，与经济社会加快发展、产业结构调整升级不相适应，与全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的要求不相适应，与经济全球化和全面对外开放的新形势不相适应。具体地说，我国目前的人力资源服务行业规模比较小，相当多的企业零星分散，散兵游勇，泥沙俱下，良莠不齐，基础薄弱，缺乏专业支持和知名品牌，有的甚至鱼龙混杂，弄虚作假，扰乱市场。
为此，我们应该充分发挥行业组织的作用，对人力资源行业积极引导，推进联合，扬长避短，优势互补，扩大规模，增强实力。
一、走规范化道路
建立公开、平等、规范的服务业准入制度。要适当提高准入门槛，从业人员应该有相当的资格，比如人力资源培训师、人力资源咨询师、人力资源测评师，可以参照注册会计师(CPA)那样，应该经过严格的考核和考试，形成职称系列，才能取得执业资格;要进一步打破市场分割和地区封锁推进全国统一开放、竞争有序的市场体系建设;要鼓励龙头企业、地方和行业协会先行制订行业标准和服务标准，对暂时不能实行标准化的服务行业，广泛推行服务承诺、服务公约、服务规范等制度。
二、走市场化道路
按照市场规律，鼓励收购兼并，资产重组，开展国内联合，国际合作，开展连锁经营。我们发现，进入全球500强的国际人力资源公司，都具有强大的辐射力。总部位于荷兰的Rstad,拥有1600余个分支机构和650个托管机构组成的服务网络，2008年全球销售额为186亿欧元;总部位于美国的Manpower,分支机构遍及全球80个国家和地区，拥有超过4500家分支机构和全球服务网络，2008年全球销售额200亿美元;总部位于瑞士的Adecco，已经有7000多家分公司遍布于世界60个主要国家及地区市场，2008年全球销售额210亿欧元。
在形成相当规模和影响力、知名度、美誉度以后，有些企业可以在各地设立分在支机构，以便采用比较成熟的经营管理模式，增强市场竞争力。政府作为“有形的手”要大力支持人力资源服务行业的健康发展。充分发挥市场供求、价格、竞争机制的调节作用，提供适当的税收优惠，鼓励人力资源服务行业参与国际竞争。
三、走国际化道路
在加入WTO以后，我们的国际化程度不断提高。我们的人力资源服务行业应该加快国际化的步伐。为此，我们要学习、熟悉和掌握国际惯例，懂得国际游戏规则，鼓励国内机构与国外的著名人力资源服务机构进行战略合作，引进先进的服务理念、服务项目、服务技术、服务标准和管理模式。我们应该创造条件走出国门，逐步建立国际商圈，首先是亚洲太平洋商圈，寻找国际市场，扩大国际影响。
四、走专业化道路
越是专业越能精心，越是精心越能精细。高效率、高质量的服务一定是精细的服务。我们的人力资源服务应该而且必须有专家的支持。事实证明，国外的著名人力资源服务企业和咨询公司都有著名专家作为灵魂人物。比如我们熟悉的波士顿、麦肯锡、兰德等，管理大师彼得斯和沃特曼的畅销书《追求卓越》在研究和写作期间，是麦肯锡顾问公司“扮演了二重奏角色”;麦肯锡公司每年要花费5000万到1亿美元在所谓“知识建设”上，实际上是自主开发“新产品”，因此才有自己独立创造的理论、方法和工具，人家没有办法复制和模仿，从而创立自己的品牌。我们应该有这样的追求和目标。管理学只有与实践相结合，才能培育真正的管理大师，而咨询服务公司只有以管理大师为灵魂人物才能成为基业常青的著名企业。哈佛商学院的管理学家坎特是好尺度咨询公司的主席和创始人之一;他在哈佛的同事著名管理大师迈克尔﹒波特拥有一家他自己的顾问公司Monitor;伦敦商学院的管理大师加里﹒哈默尔有Strategos公司，他在这家公司所花的时间和在伦敦商学院一样多。我们所熟知的“六希格玛”、“平衡计分卡”(BSC)、“经济增加值”(EVA)、波士顿矩阵等，都是管理大师在管理咨询服务中创造的杰作。
由此想到，我们的科学家，我们的大学教授，应该走出实验室和办公室，走出“象牙塔”，投身到人力资源服务行业中去，把我们的科学研究成果运用到实践中去，一方面经受实践的检验，一方面转化为现实的生产力，为人民创造财富，为社会增加价值，为国家作出贡献。
