“不想当元帅的士兵不是好士兵”的名言不仅在校园里影响着广大学子，也在职场中影响着非常多的职场人。许多人在工作中将升职作为工作的唯一目标，不惜努力工作、加班加点、放弃家庭，甚至不惜牺牲个人利益，还有的更是为了升职明争暗斗，不择手段。电影《杜拉拉升职记》就生动地表现了职场人为了升职尔虞我诈的一面，虽说有些夸张，但是说明了职场升迁对于职场人的重要性。
在相当多的企业中，确实是以职位高低决定薪水高低的。同时，高职位除了能够让人得到更高的薪水外，还能让人得到更多的内心满足感和社会认可度。在社会交往中，我们发现许多公司部门经理都改为总监、部门总经理了，总经理都成为总裁了，其实他们的工作职责没有实质的变化。这一方面反映了企业和员工对职位名称的追求，另一方面也反映了中国官本位思想对人力资源管理理念的影响。职位越高社会认可度和待遇越高，大家便争先恐后地在升职的职业阶梯中攀爬，尽管不断有人倒下，其他人还是义无反顾地向上爬去！
鼓励每一个员工追求升职的做法不仅不符合人力资源管理理论，也和人力资源管理实践相违背。彼得原理（The Peter Principle）告诉我们：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。”彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。片面、盲目地将职位升迁作为企业人力资源的策略，会将企业中的各层级管理者中不能胜任的比例提高。例如将不具备管理才能的专业技术人员提升为经理，将会使企业多了一个管理庸才，少了一位专业人才。企业应当秉承业绩优秀的员工给予奖励、具有管理才能的员工给予升迁的原则，选拔各层管理人员。
作为辛苦打拼的职场人，如果能够得到老板垂青，进而得到升迁机会，当然是求之不得的好事。但是，在机会面前要冷静地考虑和评估，问问自己这个职位是否适合你，你是否有兴趣做管理工作，你是否具有管理潜能，你是否厌恶职场政治，你是否愿意全身心投入到未来的管理工作中等等。
笔者亲身经历的两个朋友的案例，值得大家借鉴：
第一个案例，A君名牌大学工程专业毕业，一直在一家德国独资公司从事技术工作，工作认真、为人谦和、不擅言谈，深得总经理赏识，被老板认为是可用之人，准备提升为生产部经理。实际上A君既没有管理天分也无成功的管理实践，为人简单不懂职场政治，不擅沟通，对员工没有管理魄力和个人影响力。该君可以说是一个懂技术、为人简单、听话的、优秀技术主管。家人和朋友都劝他三思而后行，但A君还是不想放弃这个升职的机会。他担任生产部经理后，在老板的要求下，借助咨询公司的方案，在部门推行新的绩效考核及奖金制度，但因工作方法简单，下属不愿配合，造成管理失控，发生部门员工停工事件，给公司造成严重经济损失和不良影响。员工问题平息后，A君黯然离职。
第二个案例，B女生是名牌大学工科毕业，一直在外企从事秘书工作。因从小学到大学都是班长，具有相当的组织和管理能力，性格强悍但为人非常聪明，特别善于学习，从工作中积累和丰富了管理能力，深得老板赏识和器重。老板即将离任前，给她两个选择：a是继续做秘书工作但可以提升为助理；b是到生产部做技术管理工作。该女生权衡后，选择了和自己专业背景相符合的技术管理工作。她凭借天分加上自己的努力，先从事技术管理工作，后因管理能力出色，业绩突出，不断得到升迁。目前已经晋升到世界知名500强公司中国区技术总监的职位。
案例中A君和B女生面对职业发展中出现的机会的把握和最终结果告诉我们，当升迁机会或者跳槽机会出现时，欣喜之后要冷静地评估和抉择，不仅评估自己的能力，还要评估在新的职位上你的胜任力如何！
随着越来越多的公司更加重视人力资源管理，一些优秀的公司通常都会为员工的职业发展设计管理路径和专业路径，根据员工的个人特点和喜好结合公司的发展，为员工制定切实可行的发展计划。不管是在技术职位还是在管理职位，都能在薪资级别、福利待遇上得到同样的机会，尽量避免都在一条升职的路上拥挤。这些公司的规定无疑是正确的，但是在管理实践中，又是两回事，决定升迁的往往还是有欣赏你的人和出现的升迁机会，这就需要冷静地评估自己是否能够胜任将要承担的工作，能不能承受新职位面临的挑战，更重要的是新职位能否给你带来快乐。正如某位名人所言：如果你不能忍受厨房的味道，请你不要进入厨房！
职业发展应该是给自己选择一项自己喜欢干的、待遇良好的、职业生命比较长的、公司文化健康的工作。职业发展绝不是单纯的升职。
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