1.应对爱唠叨的下属的方法
这种类型的人以女性居多，因为其心理素质的原因，所以承受能力有限，遇事便忙成一团，无法稳定，心态动荡，好唠叨。对待这类下属可用以下方法：
（1）多用眼、少用嘴
如果你的下属是这种唠叨型的人，在安排工作时事先把该交待的一切都讲得一清二楚，不要留下漏洞，以免她做更多的询问。
（2）不要发怒
在她唠叨时，千万不要发怒，要尽量以冷静的微笑对之，既表示尊重，又使其不知底细，从而使其少讲或不讲话。
（3）培养信任
当她唠叨你必须回答时，一定要做到回答得有份量，令其心服口服，有了信任感，她便会言听计从。
（4）不出尔反尔
搞清楚情况再发言，决不能出尔反尔。否则，会给她留下讨价饶舌的余地。
2.应对自作聪明的下属的方法
自作聪明的下属，往往不能彻底贯彻领导的意图，老是帮一些倒忙。他总认为自己的主意要比领导的高明，在执行任务的过程中自作主张，改变领导的意图。对于这样的下属，领导虽然气愤，但又不好意思骂他。因为这会使他以后不帮你，并对你反感。试想有人全心全意地为你解决问题，你不但不欣赏，还骂他一顿，这感觉能好受吗？既然骂之不得，惟有用软攻。首先，多谢他的诚意和帮忙，从正面肯定他帮忙的价值，之后，再从侧面解释一下他犯的错误，最后再为他的错误找个台阶下。甚至可以在最后把错误归在自己身上，是自己解释不全，才会累他白花精神，相信他也会十分轻松地接受意见。
其实，只要适当引导，自作聪明的员工，不难训练为有用的员工，所以不要放弃他们，这些人可能是公司重要的资源。
3.应对自私自利的下属的方法：
（1）满足正当要求
与这样的下属相处，对他们的合理要求应给予满足。使他们认识到你决不为难他，应该办的事情都会给他办。
（2）拒绝不合理要求
对于他们的不合理要求，在委婉地摆出不能办的各种原因之后，巧妙地劝阻他不要得陇望蜀。
（3）办事公平
如果下属中有这样的人，当你制定利益分配计划时，要充分发挥同事的监督作用，将计划公布于众，使大家感到是在一种公平之中进行利益分配，这样便可避免他与你纠缠。
4.应对阴险狡诈的下属的方法
阴险狡诈的人属不喜欢卑鄙的小人，他为了自己的利益，什么损事都能做得出来。他采取各种手段，骗取上司的信任，逐步夺取上司的权力，最终完全取代上司，这是一种十分阴险的小人权术，亟需识别。
（1）小人常想方设法骗取领导者的信任
A 小人为了骗取领导者的信任，可以不顾廉耻、不讲道德，不惜代价、不择手段，坑、蒙、拐、骗、吹、拍、抬、拉、吃、喝、嫖、赌、苦肉计、连环计、反间计、美人计，全都使得出来。
B 小人一步步往上爬，占据重要位置，取得信任之后，小人随之而来的，便是权力的逐渐增大，地位的逐步提高，最后成为说话算数的实权人物。
C 小人常打着领导者的旗号，指挥他的下属。并采取各种手腕，使这些下属逐渐投靠自己。
D 小人一方面要继续蒙骗住领导者，使他对自己深信不疑；另一方面，要使他的下属看出今后的天下非我莫属，乖乖地投靠自己、培植自己的势力。
E 等到自己控制大部分下属，这时候，小人得势也就不怎么费力了。
对付这样的下属，首先应“防”。阴险狡诈的人善于背后使坏，暗里插刀，放冷箭，打黑枪，让你拿不准什么时候给你一脚，而且小人之脚往往阴险毒辣，上司若是防备不及，则必遭大劫，落得身败名裂、后悔莫及。作为上司，为了不至于遭阴险狡诈的下属暗算，还是首先防范一下为好。
（2）要明辨是非，不偏听偏信。小人皆是口腹蜜剑，嘴上甜甜蜜蜜，心里却暗藏祸心，这正是其阴险狡诈之处。应对这样的下属，要洗净耳根仔细听，要善于听，要善于抓住话的关键。认真思考分析他说话的目的。凡事应三思而后行，只要做到知己知彼，就能百战不殆。
（3）放长线，钓大鱼。小人一般都有得志便威风的毛病。有云：“子系中山狼，得志便猖狂。”所以，对付阴险狡诈的下属有时也可以用欲擒故纵的方法，“放长线，钓大鱼”。先假装不知，让其心情表演，等他原形毕露时，再巧妙揭穿他罩在脸上的虚伪狡诈的面纱，不给他容身之地。
（4）以其人之道，还治其人之身。阴险狡诈之徒善于揭人伤疤，在你最怕尴尬或不应该丢人的时候，让你尴尬，让你出丑。你不要生气，你可以在适当的时机也揭他一把，把他丑恶的行径抖露出来，让大家认清他的丑恶嘴脸，让他也尝尝难堪的滋味。
5.应对居功自傲的下属的方法
公司发展到一定阶段，特别是从艰苦的创业期发展到稳定期时，原先参与创业的老员工开始追名逐利，并产生品尝成功、分享成果的思想。大量案例表明，这种意识是企业经过初创期并取得一定成功后出现频率最高的问题之一。
这种意识的常见表现就是居功自傲。企业管理人员对此常感左右为难。那么，应该怎样处理这些问题呢，我们在管理实践中积累了一些经验，现总结如下。
处理元老功臣意识的重要原则在于预防。未雨绸缪，防患于未然。把这一思想运用到企业中，就是预防式管理。
（1）适当强化组织内专业分工。分工既可提高效率，降低工作难度，又可防止居功自傲。当分工比较细化时，个人工作对公司总体工作的影响就不是很大，员工居功自傲的资本就会减弱。
（2）建立预防居功自傲意识的企业文化。企业创业阶段就应该制定相关的条文和制度，确定企业的用人和提拔标准，强调按照能力分配岗位，而不是资历。要在所建设的企业文化中，给新员工营造广阔的发展空间。这样，居功自傲就没有发芽的土壤。
（3）把居功自傲行为消灭于萌芽状态。一旦出现苗头，就马上对相关员工进行处理，这时候的处理成本很低，被处理者的抵触情绪也没有那么激烈。假如居功自傲行为已经形成，那只能采取事后处理的办法，可采取以下措施：
A 外派学习。把居功自傲的员工派到外面学习，一方面可以提高他的能力水平，另一方面也可以把其居功自傲的表现和危害隔离于公司之外。
B 调动工作。把居功自傲的员工调动到与其能力相适应的工作岗位上。但是，如果简单地调动工作，会引起较大的抵触情绪，必须采取一些缓冲的辅助手段，比如给他们一些荣誉称号或者物质上的奖赏。
6.应对上蹿下跳的下属的方法
在公司中，那些上蹿下跳的人，通常是缺实力或者谋私利的人，这种人几乎所有的企业都存在，尤其是家族式企业，就更为严重，而对于主管来说，如果不能有效地处理好这些人，可能就会掉入陷阱。
那么，主管该如何去应对这些上蹿下跳的下属呢？
（1）判断身边人的为人处世如何，而且越快越好，否则极易陷入被动。当发现有人行为不端时，就要特别小心了，熟话说宁得罪君子也不能得罪小人，就是这个道理，这类人往往对你的一言一行极为敏感，对你布置的工作也极为在意，因为他们很担心你一下子看出他们的能力不济时就不给安排好的工作。如果你真的按照你初步考核判断的各人能力来安排各自工作的话，要是其中一些小人不满意，那他们肯定就会千方百计地抓住你的各种把柄，甚至编造一些虚假事件往上汇报，进而达到在你立足未稳之际把你干掉，因为一旦你的能力得到上级认可之后，他们的死期也就要到了。
（2）不要跟任何人距离太近，距好人太近了就会被坏人说成是你在拉关系结帮派；距坏人太近了那几乎就决定了你只是存活时间稍长一些而已，最后因为在业绩或其它方面照顾不上他们之后你还是要自担其责的。
（3）不论看到什么了也要藏在心里，滴水不露地推进工作，并且有意识地稍微照顾一下那些特殊人，让他们暂时对你放心，而不至于狗急跳墙般地把你搞走。等到你稳定之后，再给那些人一样安排有诱惑性的工作，并且暗示会到他们遇到难题时给于特殊照顾，但如果真的需要照顾时你就要想办法不露声色地让你的上级知道那个被照顾的人具体的表现，当然上级绝对不能是那些人的靠山。如此反复几次之后，工作因此被耽误的后果就要有人必须顶罪了，做的漂亮的话那类人首当其冲要被砍掉的。
如果那类人开始任务能够完成的话，那你就要大加赞赏并给于比一般人更高的待遇回报，然后在给于更为加大压力的任务安排，直到不能完成出错为止。这类人一般很难接受更富有挑战性的工作的，如果真的有实力他们就不会动歪脑筋了。
如果遇到那些有实力但缺人品的人的话，你就要尽可能地给予工作目标明确的任务安排，并且在他们一旦完成很好的话，就要极力给对方争取他们所期望的结果。如果上级真正了解他们的人品的话就不会出现被他们替代的结果，而只会是在其他方面，例如奖金等，多多给予满足。如果上级不了解他们的人品，而凭借业绩表现选择了他们来替代你的话，你也不用气馁，跟有实力无人品的人来较劲毕竟不是什么一时半会就能明了的，只有好好做自己的工作，让时间来最后说话。
如果他们真的完成任务不错的话，虽然在你的领导之下那也是你的成绩。但是这类人往往会把一说成二扩大宣传自己业绩，所以这时你自己的表现一定要明显好于他们才可以，否则就很危险陷入被其经过渲染活动后所替代的境地。
预防这类人最难之处，在于这类人往往在你刚来之初跟你表现的特别亲近，让你很容易因感动而忘乎所以，反而把他们当作知音对待而交心相处，等到你觉察之后就可能悔之晚矣，因此，对于主管来说，一定要尽快摸清形势，做出应对策略。
