安排职工休带薪年假为单位应尽义务

案情

    2009年5月，小陆于到某纺织品公司工作。工作期间，纺织品公司未与小陆签订劳动合同，未安排小陆休带薪年假。2011年4月，小陆提出辞职。同年5月20日，小陆离开单位办交接手续后，双方因年休假工资发生争议。2011年7月，小陆于向某劳动争议仲裁机构提起劳动争议仲裁，要求纺织品公司给付其5天的未休年休假工资差额825元，给付未签订书面劳动合同的双倍工资差额13200元。

    公司认为，关于年休假工资，并非单位不给，是因小陆在工作期间未向单位提出休带薪年休假申请。根据单位 “休假必须提交申请，否则不予批准或按旷工处理”的规定，小陆不应得到百分之三百的年休假工资。经过审理后，劳动争议仲裁机构支持了小陆的仲裁请求。

律师说法

    律师认为，本案的争议焦点是，享受百分之三百的未休年休假的工资，是否须在单位不予批准职工休假申请的情况下才可享受。一般单位均有请销假制度。休假必“请”，已成为人们的共识。例如，某单位的请假程序为：职工填写请假单，报主管、经理批准后，送至人力资源部备案。但是，这主要是针对个别人的私假而言，如病假、丧假，职工不 “请”，单位怎么会知道职工有休假需要呢？而对于公假，如元旦、春节等显然不“请”即可如期而休了。带薪年休假又该怎样呢？

    《职工带薪年休假条例》第2条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假……”第4条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：一是职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；二是职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；三是累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的……”

    只要职工不存在《条例》第4条规定的任一情形，且连续工作一年以上即可享受年休假待遇。这两个条件是用人单位应当掌握遵守的，且是可以预见的，而不像病假、丧假等私假不可预料。因此，用人单位完全可以根据其掌握的情况确认应享受年休假的职工名单，再结合本单位情况统筹安排职工年休假。统筹安排职工年休假是单位应尽的义务。《条例》第5条第1款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”年休假的安排，单位起主导作用，由其根据生产、工作情况统筹安排，同时在条件允许的情况下考虑职工意愿。

    人力资源和社会保障部制定的《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”单位要免除支付未休年休假天数的额外工资部分，必须拿出两方面的证明材料：一是单位对职工年休假已作出了安排；二是职工不休年休假是因其本人原因。这进一步说明了单位在年休假安排中所起的主导作用。因此，单位不予批准职工提出的休年休假申请，不能作为职工享受未休年休假百分之三百工资的障碍。