案情
2008年2月，张先生于进入某五金公司工作，任职采购部课长，双方于签订了一份为期两年的劳动合同。一次采购工作中，张先生的两名直属下属吴某和蒋某分别于2008年10月23日和11月22日、11月25日出现错误。
五金公司认为，两名员工的失职行为和张先生未遵守、履行审批义务的行为有直接关系，于是，以“给公司造成较为严重的经济损失”为由，于2008年12月8日对张先生作出书面记大过一次和撤销课长职务的处分。张先生不服相关处分，拒绝签收处罚决定书，该公司遂于2008年12月11日作出解除双方劳动关系的决定。张先生认为公司解除劳动关系违法，遂提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金等款项共计36142元。
五金公司坚持认为张先生严重失职，在采购审批过程中多次失职导致错误，给公司造成严重经济损失，且张先生拒绝签收公司对其作出的处罚决定书，严重违反了公司的规章制度，根据该公司《员工手册》“类似情形公司解除劳动合同方式处理，且不付任何补偿”的规定，张先生拒绝签收处罚决定书的行为属于《员工手册》规定的“类似情形”，因此公司辞退张先生有理有据，无须向张先生支付解除劳动关系的经济补偿金和赔偿金。
劳动争议仲裁庭分庭于作出裁决，确认了张先生与五金公司劳动关系解除，并驳回张先生提出的全部申诉请求。张先生不服，向人民法院提起诉讼。
法律贯彻“一事不再罚”原则
《行政处罚法》第24条规定：“对当事人的同一违法行为，不得给予两次以上罚款的行政处罚。”按此规定，“一事不再罚”可界定为：行政主体对当事人的同一个违法行为，不得给予两次以上同类（罚款）的行政处罚。而为了更好地经营管理，法律赋予用人单位享有一定用工管理自主权，但不允许用人单位对同一违反规章制度的事实进行两次以上处罚。
五金公司解除与张先生之间的劳动合同，属于滥用用工管理权随意对员工进行处罚，是典型的对同一违纪行为进行重复处分的违法行为，依法应认定为非法解雇。最终，法院判决某塑胶五金公司向张先生支付解除劳动关系的经济补偿金和赔偿金共计26521元。
