进入龙年以来，“小龙人”扎堆出生，处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）内的职场“龙妈妈”该如何维护自身劳动权益？
孕期变岗位 双方需协商
张女士是北京某公司销售主管，2010年8月，张女士怀孕，当年11月起，公司以张女士不能胜任工作为由，将其调换到内部文秘岗位，月工资由8000元降低为3500元。张女士多次与企业沟通无果后，2011年2月，张女士提起仲裁申请，要求企业支付工资差额，仲裁裁决驳回了张女士的申诉请求。张女士不服，提起诉讼。
法院审理后认为，一方面，没有任何证据证明张女士不能胜任原工作岗位。另一方面，公司未与张女士协商一致，即单方变更了张女士的工作岗位，违反了劳动合同法的相关规定，故法院判令企业支付张女士因岗位调换产生的工资差额。
法官提示：
对于孕期妇女工作岗位调整，现行法律法规的基本原则首先是“稳定”原则，即用人单位不能单方随意变更女职工的工作岗位，岗位变更需要双方协商一致；其次，是“照顾”原则，即对于在特定岗位工作的女职工，要有特殊的孕期保护，尽可能地维护孕期女职工的合法劳动权益。
“三期”未结束 合同须延续
2009年12月21日，刘女士任职的软件公司向她出具了《终止劳动合同通知书》，告知她双方的劳动合同将于约定的期限终止。2009年12月25日，刘女士在重庆出差途中查出怀孕。2010年1月8日，刘女士向软件公司邮寄送达了重庆某医院出具的“怀孕的检验报告及医生诊断”，软件公司签收了该快递，但以出具怀孕证明的医院并非北京医院为由，不认可该快递单上记载的检验结果，仍于2010年1月10日与刘女士终止了劳动合同。2010年3月，刘女士将软件公司起诉至法院，要求软件公司撤销终止聘用合同通知书、支付工资。法院最终判令软件公司撤销终止聘用合同通知书，并继续履行原聘用合同至刘女士孕期、产期和哺乳期满。
根据《劳动合同法》的规定，女职工在“三期”期间，原则上用人单位不得解除或终止劳动合同，除非女职工主动辞职或出现在试用期间被证明不符合录用条件等情形。本案中的软件公司与刘女士劳动合同到期时刘女士尚在怀孕期间，且刘女士并不存在用人单位可以单方解除劳动合同的情形，故软件公司应当将双方的劳动合同延续至刘女士“三期”届满之时。
法官提示：
女职工“三期”期间，因用人单位不当解除或终止劳动合同所引发的劳动争议，在司法实践中较为常见。在实践中，少数用人单位为了规避法律规定，往往会通过给“三期”女职工设置苛刻的工作标准或工作条件的方式，逼迫女职工自行辞职；或恶意造成“三期”女职工违反用人单位规章制度的局面，并以此为由解除劳动合同。此时，女职工就更应该提高自己的维权意识，及时留存相关证据，不要随意签订一些具有承诺或放弃权利性质的文件，勇于维护自己的合法权利。
产假不上班 工资照样发
周女士于2010年3月入职某设计公司，担任设计副总监。2011年1月，周女士怀孕。2011年8月底，周女士在预产期前10天向设计公司申请产假。设计公司认为周女士尚未生育，且并没有医嘱需要休息，故不同意周女士请假。周女士多次与设计公司协商后，设计公司同意让其回家休息，但自此不再向周女士支付工资。2011年9月，周女士生下了一个健康的“兔宝宝”。休完三个月产假后，周女士以要求设计公司补发其产假期间工资为由，向劳动仲裁委提出了申诉。仲裁委支持了周女士的请求，设计公司不服裁决诉至法院。
法院审理后认为，根据《女职工劳动保护规定》等相关法律法规，设计公司不允许周女士提前十天休产假，违反了法律对“三期”女职工休假时间的规定；而不支付周女士3个月产假期间的工资，又违反了法律中不得降低“三期”女职工基本工资的规定，故法院判决设计公司按周女士的原工资标准向其支付产假期间的工资。
法官提示：
孕产期的工资待遇和休假期间引发的劳动争议是“三期”案件中最为常见的一类。现行法律为女职工孕产期劳动权益提供了最重要的两种保护，一是保护“三期”女职工的经济利益，即“三期”的基本工资待遇不得降低；二是保护“三期”女职工的休假权益，即休假时间不得压缩。
