所谓“管理”，是一个人通过计划、组织、领导、控制等方法，借助其他人劳动而取得劳动成果或者将劳动成果最大化的方法。管理中有“管理者”与“被管理者”双方。如果说上述“管理”是正当的，那么“全员管理”就显得似是而非了——全员管理，大家都参与管理，那么你管理的是谁？在全员管理中，还有没有管理者和被管理者？
“管理”这种活动是西方工业化大生产的产物。而自从其产生的那一天起，“管理”就因为充满了与人性的种种相悖之处而遭遇了“被管理者”的阻击，19世纪西方社会此起彼伏的工人运动就是其典型表征。那时，带有“全员管理”初始状态的劳资协商、劳资谈判，就变成用来消解“管理”之弊端的重要手段。
与其说“全员管理”似是而非，毋宁说“管理”更是如此。这是因为，“管理”往往与人性的一些基本假设相悖——因为没有人愿意“被管理”。因此，我们可以把“全员管理”看成是基于一些理论基础对“管理”做出的矫正。这些理论可以包括行为科学理论、人力资本理论、利益相关者理论以及社会责任理论等等。
那为何全员管理在企业中难以推行？原因不外乎三方面：一是资本为王，资方在一般情况下是不愿意让渡权力的，历史上大部分全员管理行为都不是资方主动努力的结果；二是利益冲突，管理方式的变革首先意味着利益格局的变化；三是人的有限理性——在理论上“勇于承担责任并期望尊重和成功”的人，真正拥有了权力后未必完全做得到。
因此，所谓全员管理，未必是在企业全面实施“全员”的管理，而是结合企业的具体情况，采取相应措施使员工逐步参与到企业的管理中来。因此，全员管理有时候可以是民主管理，有时候可以是参与管理，有时候可以是授权管理，有时候可以是员工的自我管理，等等。
