案例
2011年8月，苏先生进入临沂市某公司工作，双方一直未签订劳动合同。公司聘任苏先生为销售部经理，并颁发了聘期为2年的聘任书，聘任书中规定了苏先生的职责、待遇、期限等。不久前，公司领导班子调整，新任经理让苏先生回家休息，只发生活费。
对此，苏先生不服，多次与公司交涉无果，将公司诉至当地劳动人事争议仲裁委员会，要求公司支付2011年9月至2012年1月期间的双倍工资1.5万元。聘任书、目标责任书等是否具有劳动合同的效力？
律师说法
聘任书、目标责任书等是不少用人单位招聘过程中经常使用的文书。本案的关键是这份聘任书能否视为劳动合同。公司发出的聘任书，从法律效力分析只是相当于录用信，只是一个要约，并不代表劳动关系当然成立。劳动合同的成立需经过要约、承诺、签约三个步骤。《劳动合同法》第七条规定，自用工之日起，用人单位即与劳动者建立劳动关系。聘书是否具有劳动合同效力，要看该文书是否内容合法，是否具备劳动合同的关键条款，是否体现出双方的合意，是否双方签字确认彼此的权利与义务并真正履行协议。
《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应具备以下7项必备条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。此案中的聘任书中明确注明了聘用期限、聘用人员的职责、工作内容、待遇等，已基本具备以上各项必备条款，并且双方已经履行了6个月，同时该聘任书中也无《劳动合同法》第二十六条规定的几种无效情形。该聘任书可视为劳动合同。
案中用人单位让苏先生回家，是单方面变更合同，未经双方协商同意，属于违法行为，苏先生可以据此要求用人单位继续履行劳动合同，但是苏先生要求用人单位支付2011年9月至2012年1月期间的双倍工资于法无据，应依法予以驳回。
