“人才创造周期”理论认为，人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。人才的创造力在某一工作岗位上呈现出一个由低到高、到达巅峰后又逐渐衰落的过程，创造力高峰期可维持3-5年。在衰退期到来之前适时变换工作岗位，便能发挥人才的最佳效益。
任期过长、缺乏创新意识和进取精神的领导人将会拖垮企业。许多西方企业已开始认识并着手解决领导人任期过长的问题。美国著名企业家、前克莱斯勒汽车公司总裁亚科卡就因缺乏创新精神，曾两次被免职。第一次是在伏特汽车公司，他已经升至总经理的位置，正春风得意，却被赶下了台。当时他伤心至极，期望继续连任，但公司的决策者认为，亚科卡在总经理的位置干得太久了，继续干下去弊多利少。
第二次是在克莱斯勒公司。亚科卡1978年任职克莱斯勒公司，仅用3年时间就把公司从破产边缘挽救出来，创造了光彩照人的业绩，从此名声大振。但到了1989年，即在相隔7年之后，公司再度出现亏损，进而陷入困境，亚科卡从福特公司带到克莱斯勒公司的几员干将也相继离去，员工对公司管理产生不满，纷纷“跳槽”到其他企业，亚科卡回天无力，最终被赶下台。
有的管理者认为，只要不背离原则，不违法乱纪，即使下属能力差一些，总要给个位子，以便平衡各种矛盾。另有一些管理者受个人感情的羁绊，对一些资历长、任职久、感情深的下属、老乡和同学迁就照顾，宽容放纵，即使责任心退化、使命感弱化、进取心淡化，也拉不下脸来予以免职。在人才使用上，有的管理者热衷于论资排辈，一些有胆识、有魄力、有作为的年轻人才，由于棱角分明，敢说敢干，往往被视为自高自大不予使用；而那些能力平平、善拉关系的人却受到重用。在这些实际工作中，知人善免不那么容易，有许多阻力和障碍需要加以清理和克服。
但是，这些问题严重影响了企业的发展，使一些企业停滞不前或濒临破产。要使企业走上健康发展的道路，就必须改变传统的只上不下、只进不出的封闭僵化的用人机制，而着手建立一个能上能下、有进有出的开放式流动体系。只有在这样的体系中，员工才会努力进取，企业才会充满活力。管理者不仅要知人善任，而且要知人善免，只有把善任与善免有机地结合起来，才能使更多优秀人才脱颖而出，使企业充满生机，成为最终的大赢家。
知人善任与知人善免作为人力资本管理的两个方面，相比而言，知人善免对管理者的领导方法与领导艺术的要求更高一些，在解雇下属时大多数管理者也会感到为难。但无论如何，以维护企业利益而并非惩戒他人为目的，就是正确之选。管理者应拋弃个人成见，客观评价他人，不能以私害公，依对方能力考虑免除或重用。
