在发生纠纷时，劳动者与用人单位之间经常各持己见，坚持自己的理论，可是谁对谁错，最终要由法律说了算。
劳动者生了病没请假就去休息了，病好后要求单位支付病假工资，却因“没请假”遭到了公司的拒绝。公司拒绝的理由是否站得住脚？劳动者的“要价”是否合理？
生病后要求支付病假工资遭拒
案中的原告是四川籍的宋某，他于2002年3月28日到浙江欧亚薄膜材料有限公司（以下简称“欧亚薄膜”）工作，岗位为锅炉工。2011年1月5日，宋某在“欧亚薄膜”组织的体检中被诊断为：两肺继发性肺结核。随后他住院23天。出院医嘱要求宋某注意休息，避免感冒。
之后，宋某曾要求回原岗位工作，“欧亚薄膜”以原告不适合在原岗位工作为由未予同意，并要求宋某到另外岗位工作，宋某不同意调整，一直在家休养。2011年11月8日，宋某就病假工资及大病补贴等事宜，向绍兴县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委收案后五日内未作出是否受理的决定，于是宋某于2011年11月28日向绍兴县人民法院提起诉讼。
宋某在诉讼请求中，除了要求确认劳动关系外，还要求用人单位支付他医疗期间的工资共18000元，包括9个月病假工资和大病补赔。然而，虽然对双方劳动关系没有异议，但对于宋某要求用人单位支付医疗期工资及大病补贴，“欧亚薄膜”认为于法无据。“欧亚薄膜”的理由是：宋某在生病后并未向该公司请假，其9个月的病假工资不应予以支持，另外“大病补贴”缺乏事实和法律依据，该公司也不予认可。
在本单位工作五年以上有六个月医疗期
那么，到底哪一方更占理？从法院的判决书上看，最终的判决结果，既没有按照用人单位的想法来，也没有完全“偏袒”劳动者，而是严格按照法律规定来计算病假工资。
庭审法官做出判决的依据是1994年12月1日劳动部发布并于1995年1月1日起施行的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。该《规定》第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。”该《规定》第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。”
法官认为，宋某于2002年3月28日起到被告单位工作，其在本单位工作年限为五年以上十年以下，依法享有6个月医疗期。
病假工资的计算有法可依
在病假工资的计算方式上，法院的判决依据是《浙江省劳动厅关于转发劳动部〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（浙劳险〔1995〕231号）。
该《通知》第二条第1款规定：“职工因病或非因工负伤，按其连续工龄的长短发给病假工资。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资（不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴）的百分之五十。”
据此，法院一审判定，“欧亚薄膜”应支付宋某6个月的病假工资5700.99元（1900.33元/月÷2×6＝5700.99元）。对宋某要求支付按每月2000元计算的9个月病假工资18000元的诉讼请求，法院认为理据不足，不予支持。
法官告诉记者，虽然从法律角度看，这是一起很清晰的劳动纠纷，但不管是劳动者还是用人单位，对病假工资的计算方式，显然还是很不了解。这一判决，或许会给别的劳动者如何主张病假工资带来一定的启发。
