有一些拥有核心技术的公司为了防止离职员工泄密，会与员工签订禁业限制协议，对员工进行一定的限制，以保护自身的竞争力。在禁业限制中，有一些误区需要规避。
案情简介
两年前，某科技公司与其技术人员小李签订了一份禁业限制协议，约定他如果离开了公司，2年内不得自营同类业务，也不得到与公司有竞争关系的同类企业工作，否则将承担违约金和经济赔偿责任。去年开始，公司在小李的每月工资中增加500元，作为“保密费”并按月发放。今年，小李辞职，跳槽到另外一家科技企业上班。公司遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小李立刻与该科技企业解除劳动合同，支付违约金并赔偿损失。
案件分析
该案中有两个关键性概念：禁业限制协议和保密费。公司是否可以因支付保密费而对小李跳槽到同行加以限制呢？
我们首先要明确，禁业限制协议对应的是“禁业限制补偿金”，而“保密费”是与保密协议相对应的。实践中，用人单位常常混淆“禁业限制”与“保密”这两个不同的概念。
保密，简单说就是保守公司商业秘密。法律规定员工有保守公司商业秘密的义务，也就是说，保密是员工的法定义务。员工如果违反法定的保密义务，轻者构成民事侵权，需要承担侵权责任（主要是赔偿损失），重者构成侵犯商业秘密罪，需要承担刑事责任，最多要处7年有期徒刑。因此，从法理上讲，用人单位并不需要向员工支付保密费。但是，在管理实践中，不少用人单位为了保险起见，还是向员工支付保密费。这种保密费，属于用人单位给予员工的津贴、补贴等福利，而跟禁业限制没有关系。所以说，这个案例中的500元保密费，不能起到要求员工承担禁业限制义务的作用。
禁业限制，是指公司的职员（尤其是高级职员）在其任职期间不得兼职于有竞争关系的公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从事上述营业活动。对于禁业限制的规定要注意以下几点：
第一，针对普通员工在职期间的禁业限制，主要来源于用人单位的规章制度或者用人单位与员工的约定。对于在职期间的禁业限制，用人单位是无须支付禁业限制补偿金的。
第二，对于员工离职后的禁业限制，因员工离职后不再受用人单位规章制度的约束，因此必须要由用人单位与员工来约定，这是离职后与在职期间的禁业限制的最大不同。
第三，禁业限制的年限最高不得超过两年。
第四，用人单位与员工约定禁业限制的同时必须与员工依法约定并支付一定的禁业限制经济补偿金。
第五，禁业限制，限制的是员工离职后的择业权，因此对员工的补偿应该发生在员工离职之后。
第六，有关禁业限制补偿金的标准，在《劳动法》和《劳动合同法》中均没有明确约定，一般以双方约定为原则，但有些省市对禁业限制补偿金规定了下限，地方有规定的，须按地方规定的标准执行。比如说，江苏的规定是每年的禁业限制补偿金不得低于员工在职期间年薪的1/3，而北京规定是1/2，深圳更高，规定的是2/3。在上海则规定，由用人单为和员工约定，无约定的可以协商，协商不成的将由劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的禁业限制经济补偿金。目前，上海劳动争议处理机构掌握的禁业限制经济补偿金尺度为年薪的20%—30%。
第七，禁业限制中，员工不能就业的单位，法律也做了规定，仅限于同行中有竞争的公司或者与公司有竞争性的营业活动。
第八，用人单位在与员工约定禁业限制的同时，也是可以约定违约金的，对于违约金的上下限，法律没有规定。
回到本案例中，用人单位是肯定会在仲裁中败下阵来的。公司在这里犯了两个错误，一是混淆了禁业限制和保密这两个概念，导致了禁业限制协议不能发生法律效力，发出去的保密费要不回来。二是把禁业限制补偿金的发放时间搞错了，公司在员工离职前发放的补偿金是无效的。
