年终激励是集中体现着企业经营理念和价值观的过程，而不仅仅是年终奖发放、加薪、升职的简单问题。尤其是在经济危机的特殊时期，企业更应该把年终激励上升到战略高度。年终激励必须明确四个方面，才能发挥最大效用。
一、确定整体激励导向
每年的激励导向首先要与整个公司的长期价值观吻合；也要根据当年的经营和发展情况体现当期的特色。比如激励是完全以业绩为导向，还是按照能力提高为导向，或者是以忠诚度为导向，这都与企业的价值观息息相关。而且对于在引进人才、引进资金等方面做出特殊贡献的员工是不是应该得到奖励，都需要先在导向上明确下来。
二、明确激励组合和手段
激励手段一般有物质和非物质两类。物质方面包括加薪、奖金、晋升、转岗等手段，但是具体来说，是加薪多一点还是奖金多一点，晋升多一点还是内部横向转岗多一点，或者非物质的福利与荣誉多一点，要求企业对不同的激励手段提出一套或几套组合方案。
三、做好员工期望管理
在操作层面，不管之前有没有明确的奖金计划，高管层到年关，应该就年终奖发放问题事前与一线管理者达成共识，明确在奖金发放上的倾斜政策，进行期望管理。尤其是在金融危机的影响下，今年很多公司的奖金可能会相对少一些，事先吹点风更有必要。
很多外企都是先把经理级以上的人员召集起来，由公司总裁对一年的业绩情况做一个介绍，让大家心中有数，并探讨具体必须保住哪些骨干人才等。通过事先的沟通让公司管理层理解公司的情况和意图，并稳定住骨干人才的心，不至于最后奖金发下去，又引发各种不满。
四、考虑具体沟通策略
年底沟通是很多公司做得比较薄弱的一个环节，因激励而留下的问题，很多时候都是可以通过沟通方式扫除掉的。因为不管采取怎样的激励方案，企业都会遇到这样那样的问题，比如公司业务的波动，或者员工之间的公平性争议。这时就需要通过沟通来弥补不足，通过恰当的沟通策略和沟通渠道去解决，让大家能够跟公司齐心。
