当员工被招聘到企业，会与企业签订用工合同，这个纸面契约规定了企业对员工的责任以及员工必须尽到的义务。但它没有体现出企业发展或者变化对员工成长的影响，同时也没有体现出员工对企业的内心期望，或者对企业的内心感受和认知。
美国著名管理心理学家施恩提出“心灵契约”的概念，意指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。心理契约不仅有期望，还包括组织对员工和员工对组织的责任和义务，是一种心理上的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西，比如自身职业的发展、人身的安全感、工作中受尊重感和平等感等等。
当员工的期望未获得实现时，产生的主要是失望感，如果他发现组织违背了心理契约时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待，从而产生员工违背心理契约的行为。目前许多企业一线员工心理契约背离的主要原因包括以下三个方面：
一、 沟通不力
一般而言，心理契约的产生来自两个方面，一是从工作流程和实质而言，以人力资源的流程为例，被访企业无论是招聘、培训、企业文化的氛围的建立和企业文化内涵的普及、薪酬制度、考核制度等等都明显缺乏沟通。这直接导致了员工感到个人价值得不到体现，不被尊重等等不满情绪的产生。
二是对于一线员工个人需求而言。根据马斯洛的需求层次理论，其中第三层的需要就是“归属感”，是指对他人付出的爱和尊重以及接受他人的爱和尊重的必要性。而个人对于归属感的需求能够通过社交活动来得到满足。对许多员工而言，工作群体是主要的社交场所，在企业中，这些需要可以通过和同事、管理者建立社交关系而得到满足。员工之间的交谈，和上级的沟通使得这种需求的实现成为可能。
二、执行力不足
执行力体现的是一种工作的态度，是一个企业从上到下对质量和数量的贯彻，它的衡量标准就是按质按量完成自己的工作任务。一个具有执行力的人应具备九大要素：自动、自发；注意细节；为人诚信负责；善于分析、判断、应变；善于学习、求知；具有创意；对工作投入；人际关系（团队精神）良好；求胜欲望强烈。美国诺瓦大学公共决策博士余世维认为，中国人对执行力的态度通常有以下几个方面的不足和共性。
首先是信息传递的不准确导致执行结果和与其有偏差，而这种偏差往往是在一种潜移默化的情况下进行的。在某些制度的理解上被访企业一线员工和企业高层出现不一样的理解，从而导致一线员工实际操作和制度本身制定的思想不吻合。中高层管理者的通病是在个性上不追求完美，在职责范围内，不尽职尽责处理问题。这直接伤害基层一线员工的心理期待从而导致心理契约背离。此外，企业的考评标准朝令夕改，或者不切实际，那么只会让一线员工无所适从，苦不堪言，员工的心理契约自然守不住。
三、工作氛围等因素不理想
出自工作本身的因素可以构成对职工的很大程度的激励和对工作的满足感。这类因素的改善，能够激励职工的积极性和热情，从而推动生产率的增长，而且它具有较长时间的激励效能。这类因素可以概括为六点：工作上的成就感、工作上得到认可和奖赏、工作本身具有挑战性、工作职务上的责任感、工作有发展前途、在工作上有得到发展成长的机会。
另外一些因素来自工作环境等方面，当因素有缺陷或不具备时，就会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满即维持一线员工的心理契约，但是并不能使一线员工受到巨大的激励，不能促进生产率的增长。这类因素概括为公司的政策与行政管理；技术监督系统；工作条件、薪金、个人的生活；与上级主管之间的人事关系；与同级之间的人事关系；与下级之间的人事关系；工作的安全性。这些外在因素的改善只能防止消极怠工，保持积极性，维持工作现状，当它们有缺陷或不具备时，就会引起人们的不满意。
