填补管理断层 困境公司遴选CEO新招

    如果一个CEO职位已经空缺了很久，可以说明它其中没有一样值得潜在人选期待。面临困境的公司通常会打安全牌，在招聘CEO的时候采取更为保守的态度。但在某些情况下，最佳方案是选择那些要价更低、更渴望得到职位的候选人，虽然他们可能没有热门人选那么耀眼，但谁又能说，他们将来就不会成为人人争抢的香饽饽？

   劳埃德银行CEO安东尼奥·霍塔奥索尼奥最近由于慢性疲劳症而辞职。公司过渡CEO蒂姆·图基也计划于2012年年初离职。如果霍塔奥索尼奥身体没有好转，劳埃德银行将会任命大卫·罗伯茨担任过渡CEO。时代华纳的下属公司、财富杂志的母公司——时代公司对高管职位空缺问题并不陌生。该公司在过去九个月里就是由“过渡管理委员会”掌权。直到上周，时代公司宣布其CEO由数字营销机构狄杰斯的前任CEO劳拉·朗格出任。西尔斯公司设立过渡CEO已经有三年时间，直到今年5月才由安布罗西奥接任CEO职位。

    投资者对于这种类型的管理断层问题感到非常不安。达特茅斯大学塔克商学院管理学教授悉尼·芬克斯坦称，前一任与下一任CEO之间的时间空档说明公司内部存在领导力发展方面的问题。

    公司拥有明确的继任计划自然能够避免领导层的动荡。如果CEO能够密切关注人才的晋升情况，一般能够挑选出理想的接班人。如果公司最高管理层中包括负责人事的高管，那么该公司也会倾向于将领导力发展作为优先事项。但有些时候公司需要新鲜血液，这就需要从外部聘请人才。如果是这种情况的话，公司应该避免对应征者进行纯粹的自我标榜。

    怀亚特杰斐管理研究公司总裁马克·杰斐称认为在这个阶段，公司不仅仅对股东，还要对他们希望吸引的人才变得更加透明。但如果公司的问题很严重，做到这一点并非易事。举例来说，2005年埃迪·兰伯特将西尔斯和美国廉价超市公司K-Mart合并之后，西尔斯的销售额逐年下滑。劳埃德银行则在谋求出售600多家分支机构以获得政府援助。

    因此，谁也不能责怪没有意愿加入困境中的公司的应聘者。但杰斐表示，坦承在面试过程中非常关键，即使伤人也必须实事求是。杰斐有时会跟应聘者说：“这就相当于买了一张泰坦尼克号的船票，但是你会拥有一间头等舱的套房。得有一点谦逊和幽默感，还要乐于实事求是。”

    诚实而彻底的自我评估能够让公司在考虑理想领导者时更有创新性。这要求公司敢于直面自身问题，清楚自身优劣势所在。这种听起来可能很简单的自我认知实际是非常关键的第一步。此外，杰斐说：“候选者可能多达40人，他们年届五旬，相貌堂堂，人们都以为他们是高手，但实际上这些不过是浮云而已。”

    用一种不同的视角来考核管理者的业绩，并列出一份清单，物色与以往类型完全不同的优秀人才。在传统人才库之外寻觅良材，对于正在招聘人才的公司来说也会获益颇多。