企业在经营过程中，会根据变化复杂的外部环境改变经营战略。与此同时，人力资源战略也应该做出相应改革，以适应环境。企业对于人力资源战略的调整，应着重把握以下五个关键点。
人力资源战略与企业核心竞争力
企业核心竞争力形成的关键是人力资源管理的提高。将以人为本作为企业人力资源管理的基本体现和工作目的。通过心灵契约，使员工关注企业的命运，勃发出创新的动机，他们时时会想以新的组合去给企业赢得市场上的竞争，从而加强企业核心竞争力和竞争优势，持续给企业带来最显著的经济效益。企业要提高核心竞争力，惟有提升人力资源管理的水平才能实现。
和谐企业文化与员工关系
公司根据以人为本和谐共赢的企业文化理念，提出“诚信、创新、完美、愉悦”的口号，倡导企业的沟通要“简单直接”，降低并减少企业内部政治化、裙带关系。以同学相称，强化学习型组织的氛围。强调“员工就是企业的资本”，把员工当成组织中最具有活力、能动性、创造性的要素，是企业得以存在和发展的第一决定性的资源。
公司只有强调人情化和人性化的管理模式，以构建和谐员工关系为要目的，依靠相互交心沟通的方法，有效地控制、激励和协调员工，并尊重员工的价值，实现员工和企业双赢。通过企业文化将员工整合起来，形成文化情结，强化心里契约，并朝着一个方向努力，从而增强了员工对企业的忠诚度和归属感，提高员工的积极性和责任感，使企业留住人才，达到提高生产力和提升组织绩效，从而培养长期的核心竞争能力，使企业在同行业中立于不败之地。
宽带薪酬体系与弹性福利体系
在企业推行宽带薪酬提高员工积极性。与传统薪酬结构的严格等级制度有别，宽带薪酬使得薪酬等级内部浮动范围较大，这样可以让优秀员工在任何岗位都能由于优秀的业绩而拿到较高的报酬，从而激励员工使其能强化个体绩效，让员工更多地关注在提高个人的能力而不是岗位，配合了管理岗位和专业技术岗位“双晋升通道”，更有效地提高员工积极性。
同时公司在“以人为本，和谐发展”管理理念下，建立了弹性化的福利制度。通过可选择的福利菜单，给予员工更多选择的机会，让员工把个人需要与所需福利结合起来。同时，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限、高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。
绩效导向企业文化与学习型组织
公司通过绩效管理形成以绩效为导向的企业文化；激励员工，使其更加投入工作；促使员工开发自身潜能，增强他们的工作满意感；加强团队凝聚力，通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者间建设性和开放性的关系，给员工提供表达自己工作愿望和期望的机会，从而改善团队绩效。从计划到实施管理，从考评到绩效反馈，循环往复，相互作用，并同时强调全员参与，强调沟通，强调绩效导向，强调发展建成学习型组织而起到的激励作用。
胜任力特征模型招聘选材与心灵契约
我们提倡在应聘登记时除了选取知识、技能、经验等指标外，还要相应地增加价值观念、敬业度等指标，提高受聘者对本企业的文化认同度，通过有针对性地开发结构化面试题库，设置有效的问题， 从而提高招聘的成功率。同时，借助于胜任力模型传达企业与员工的核心能力系统信息，传递企业期望和文化， 通过明确地评估招聘任用的效果，引导员工根据个人的素质特征，选择适合自己发展的路径，进而制定职业发展计划。只有在人员选拔时重视考察人员的人格特质和动机需要，只有具有与企业哲学、企业使命一致的人格特质和动机的人，才可能与企业建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，才可能被充分激励，具有持久的奋斗精神，才能将企业的核心价值观、共同愿景落实到自己的日常行为中，才能造就卓越的组织。
人力资源发展计划与核心员工职业生涯规划
我们应制定相适应的企业人员发展计划。将培训视为投资而不是花费，依据自身目标制定培训计划，与企业的战略相互协调，充分考虑企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求，使得培训计划成为我们企业计划的一个组成部分。我们在培训过程中更加关注培训成果的转化，通过培训项目软硬数据相结合的评估办法，对培训进行总结，提交培训成果的转化率。
在企业内部我们应加强企业核心员工职业生涯开发计划，向员工传达“干一行，爱一行”走向“爱一行，干一行”的理念，使其对工作充满激情，从工作中得到满足，感觉到自己是受到重视的人，有利于员工自我实现，从而达到稳定员工队伍的目的，直接降低企业风险和减少经济损失。通过建立职业生涯规划，让员工从进入企业那一刻就看见自己的职业通路，对员工既是精神激励，同时又明确自己努力的方向，这使企业员工能以正确的心态去理解公司发展战略，更有利于企业目标的实现。
