日前，去哪儿网总裁庄辰超造访携程挖人，开出年薪40万高价挖业务经理而被婉拒，被人传作笑谈。有人尖锐地指出，去哪儿现有人才跟不上发展速度才是庄辰超急于到携程挖角的内在动因。而且，意欲挖外部团队替代老团队的做法，难保不会引起原有团队的强烈反弹。
据报道，庄辰超曾对想要挖角的携程员工提及携程员工价值被低估的说法，该携程员工却不认同，他认为薪酬只是吸引自己的原因之一，更多还会考虑工作氛围、晋升机制、培训发展、地域问题等。对携程的未来，该员工表示乐观，认为当前中国概念股大跌，携程股票处于相对低潮，短期看期权价值大大降低，但长期看可能蕴育着更大的升值空间。去哪儿尽管拿到了百度的大笔投资，但依然存在一些问题，比如赢利模式不清晰，2005年至今尚未赢利，上市口号虽然喊了几年，但要真正IPO仍遥遥无期，对于许多依靠期权收入的互联网从业人员来说，吸引力并不大。
庄辰超则可能搬起石头砸了自己的脚。此举实在伤害了自己和公司的形象，更伤害了去哪儿的老员工。一名普通业务经理年薪40万，这个价格实际上也远远高于去哪儿同级别员工的待遇，必然引起老员工的心理不平衡，挖过去的人能否被去哪儿的老员工很好地接纳将是一个很大的问题。内部人士透露，庄对去哪儿现在团队诸多不满意，甚至希望从携程大量挖掘后替代部分原有干部，但此种说法有待证实，倘若属实，必引起去哪儿老员工不满。
此次挖角事件曝光后，处在事件漩涡中的另一方携程却表现的相当淡定，只是给媒体出了一份公告，表示现有人才合约和人才制度经得起考验，不愿参与这种口水仗。庄辰超的礼贤下士显然并没有打动携程员工，绝大部分被挖员工选择继续留在携程。和电子商务行业最近猛刮的人才争夺风不同，携程从一开始就主要依靠自身培养人才，从内部提拔干部，这一点在业内独著特色，广为人知。据悉，携程绝大部分管理干部都是从基层一步步成长起来的，创业初期的老员工占了很大比例。携程对员工规划了清晰的晋升方向和机制，员工的每次晋升都与加薪甚至期权激励直接挂钩。
分析人士指出，在线旅游业迄今只有10多年的历史，真正获得较为蓬勃的发展是在最近几年，从业人员本身就不多，富有经验的人才更加稀缺，几乎业内的每个企业都需求更多、更好的人才，今后一段时间，旅游电子商务行业对人才的争夺确有可能成为企业间竞争的关键。但是，对于一个人才普遍短缺的行业，依靠抢夺人才不是长久之计，谁能更多更高效地培养、生成高级人才，才是赢得竞争的关键。
任何时候，员工都不应当成为企业赚取利润的机器；同理，员工个人也不是单纯注重金钱的印钞机。员工出来打工究竟想从企业赚到什么，而企业又应当给予什么才能够让员工满意？第一，是“赚金钱”。在这个“什么都涨，唯独工资不涨”的社会环境下，“生存”超越“生活”成为了许多人的现实写照；许多人已经能够坦诚地表示，工作的第一目的是为了赚钱。第二，是“赚成长”。优秀的企业都有成熟的培训体系和职业生涯规划辅导；伴随着企业的成长，员工能力也能够不断进步，这是双赢的局面。而对于员工来说，能力的成长能够在一定时间内弥补金钱的损失，因为在未来通过这些增长的能力能够得到更为丰厚的回报，这是一项长期的、而且是只赚不赔的投资。第三，是“赚品牌”。在一家具有良好知名度和美誉度的公司工作，也是员工个人能力的体现，有助于建立员工的个人品牌。第四，是“赚快乐”。积极的组织气氛会对组织和员工都产生诸多正面的影响。在一个拥有积极组织气氛的公司，不仅员工的工作会更富激情与效率，离职率也会相对较低。
庄辰超这种单凭薪酬挖角别家员工的做法非常吸引人的眼球，但效果却待商榷。重视业内人才是可取的，但却不可放弃内部培养竞聘机制。系统规划人力资源战略，完善人才管理机制，切实有效加强内部人才建设才是合理。仅凭一份名单直接跑到对手办公室挖角，作秀成分太重，只会成为大众笑料。
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