一本新著宣称，就如何创造震惊世界的商业创意而言，大多数传统观念都有失偏颇。那么，到底哪些做法应该扔进垃圾堆呢？
问题得从公司的员工招聘说起。
大多数公司最根本的录用标准就是“合适”——也就是说，候选人在多大程度上能够融入现有的企业文化。随后，高管们就会向每个人征询创意，有时候，甚至会举办竞赛，以决出最后的赢家。当然，要让员工不断取得更大的成就，最好的办法就是在员工做出成绩的时候不吝褒扬。
是这么回事吧？
不过实际上，并不是这么回事。照斯蒂芬·夏皮罗的看法，公司应该聘请的是那些不那么循规蹈矩的人，他们跟现有的模式有点格格不入；还应聘请“自己不那么喜欢的人”，因为创新要靠不同的观点来激发。如果运作得当（提示：提出正确的问题确实大有裨益），问计于民不失为可行之道。但实际上，很多公司得到的创意往往是一团乱麻，根本不切实际，只会搅乱现有的体系。
另外，不要因为员工做好了份内工作就表扬他们。夏皮罗说：“如果员工只是因为做了他们受雇该做的事，就能得到公司认可，只会强化一种企业文化，即维持现状就可以高枕无忧了。”——这对于任何希望引领行业风气之先的公司来说都无异于死亡之吻。
夏皮罗是公司创新方面的咨询专家，客户包括史泰博公司（Staples），通用电气公司（General Electric）和美国空军（U.S. Air Force）等。现在，他浓缩了自己的经验，推出了一本名为《最佳实践不忽悠：从创新竞争中胜出的40个妙招》（Best Practices Are Stupid：40 Ways to Out-Innovate the Competition）的着作。该书文风清新，没有拗口的咨询业术语，全书充满了简明扼要、切合实际的案例研究。
你可能觉得不解，举办竞赛，为最佳员工创意颁奖到底有何不妥。毕竟，思科公司（Cisco），LG电子公司（LG Electronics）和通用电气公司都办过这类竞赛。但是，如果公司事前已经拿定了主意，比赛必须决出一位优胜者，公司就会面临风险，最终只能收获一个所谓的“最佳”创意，它在理论上令人叹服，可却无法解决紧迫的现实问题。
夏皮罗建议，更明智的做法是“悬赏”（bounty hunter）。在线DVD租赁商Netflix公司就曾用这个办法来改进视频推荐引擎：该公司悬赏100万美元，任何人——不管是来自公司内部还是公司外部，只要能解决一系列工程设计上的难题，就能拿到这笔钱。
结果，来自美国、奥利地、加拿大和以色列的数学家和计算机科学家组成了一支仅有7人的团队，花了3年时间，最终开发出了可行的算法。夏皮罗认为，这100万美元的“赏金”真是划算到家，因为新引擎使销售增长了几千万美元——而且，Netflix公司验证了胜出团队的技术达标之后，才支付了这笔赏金。
不过，对众多经理人来说，夏皮罗建议中最让人难以接受的一条很可能是：有意识地聘用一些这样的人，他们与现有团队成员的思维方式完全不同，令人恼火。他承认，党同伐异是人类的本性。
即便如此，如果团队希望产生真正新鲜有用的创意，就必须保证团队成员的构成涵盖所有四种鲜明的人格个性，每种个性至少一人。想知道自己的团队的情况吗？邀请同事们做个快速评测，就能探明究竟。夏皮罗的网站提供测试问卷的下载。
