骨干人才跳槽，对企业的影响深远。作为企业HR，如何防患于未然？东方慧博HR专家认为，留住千里马，关键在于4点。
定期调查员工满意度
工作不满意是影响员工离职最主要的因素。定期调查员工满意度，一方面可以明确员工对企业不满意的地方是什么，为如何提升工作满意度提供具体的反馈信息和改进的方向；另一方面，可以监测上一次的改进措施是否有效果，并进行持续提升。
目前比较流行的工作满意度调查问卷不下数十种，其中，明尼苏达工作满意度调查量表更适用于中小型企业。
强化特定事件的预防
特定事件的冲击是影响员工离职主要因素。
特定事件可以分为两类：一是员工非工作方面的事件，比较常见的有：生育、结婚、脱产深造、居住地点的变化、经济情况的变化、家庭成员的变化等。二是组织和工作上的事件，比较常见的有：裁员、组织结构调整、职位调动、企业兼并、绩效考核、薪酬调整、业务流程重组等。
员工非工作方面的事件发生后对离职者的影响非常显著，基本上很难通过辅导加以解决，及时察觉事件的动态，并采取必要的预防措施是更为有效的解决方式。组织和工作上事件的发生主要通过员工辅导的方式来降低冲击力度。
增加离职成本
离职成本分为硬成本和软成本，前者是指离职后需向公司支付一定的违约金、培训补偿金等费用；后者主要指员工离职的机会成本，如培训、关键岗位津贴等。
增加离职成本的措施主要有：对掌握公司核心技术的专业人员要签订竞业禁止协议，缩小其跳槽后的就业范围；调整薪酬发放的方式，对一定比例的薪酬适当拉长发放周期；丰富薪酬形式，可在核心员工的薪酬组合上适当采用虚拟股权的方式。
弱化市场吸引力
最后，企业可以通过弱化市场吸引力来防止跳槽，方式一是在员工对外界市场信息的获取和反馈上采取有效措施，如：强调公司与竞争对手的比较优势，增加企业相关信息的透明度；关注行业的人才供求动态、薪酬状况，及时应对市场变化，稳定人才。
方式二是加大员工与外界市场信息的不对称性。如：降低核心岗位工作内容的行业通用性，在进行岗位体系设计时，保持一定的与其他行业相同职位之间的差异性；另外将履行关键职责所需的资源分解到不同岗位上或由公司集中管理，弱化员工个人对资源的控制力度，从单兵作战转化为团队协作和企业系统支撑，提升员工对企业的依存度。
