企业根据发展的不同阶段和层次，可以分为直线型初级发展阶段、职能型的成长阶段、事业部制成熟发展阶段、董事会制的深化发展阶段。经过30年的发展，中国崛起了一大批大中型企业，大部分企业进入到职能型的成长阶段，部分企业进入了事业部制的成熟发展阶段，仅有少数企业发展到董事会制的发展阶段。
金融风暴让一大批西方企业纷纷陷入破产倒闭的危机，人们开始反思西方现代企业管理体系。有没有更理想、更智慧的组织能避免类似的灾难发生？
组织变革百年回眸
组织与管理的发展史，同时也是组织创新的演变史。从19世纪的工业文明开始，德国马克思·韦伯的传统官僚式组织方式成为管理学理论之滥觞，当时的创新聚焦于组织内部的制度与流程架构。随着产品与服务的日益丰富，市场作为与组织同时并存的要素，逐步被更多的组织所关注。美国奥利弗？威廉姆森基于交易成本的管理理论，使得组织的创新将更多的精力放在产品革新和服务优化方面。而上世纪80年代组织文化的兴起，让更多的企业开始专注于通过组织内部成员的能力培养来持续提升组织的绩效，因此那时的组织创新焦点是通过员工成长和能力素质提升，获取组织创新的源动力。随后信息革命的历史车轮，将组织带入一个变化与革新的新时代，组织面临的内外部环境不再是可预测的稳定格局。组织的特性开始从机械性、经济性向有机性和系统性转变。这时的创新内涵变得更加丰富和灵活，而围绕组织转型与变革的组织创新成为这个时代的新“引擎”。在组织创新中，宝洁公司的“新增长工厂”、财捷公司的“创新催化师”设计、惠普的“创新项目办公室”、李开复及其团队的“创新工场”等，都是组织创新的典型代表。
“零时间”组织
企业壮大带来了组织结构日益复杂，各种指令和信息传达不通畅，成为企业发展的桎梏。为了解决企业生存与组织僵化之间的矛盾、快速的市场应变速度与繁冗组织层级之间的矛盾、企业规模和组织效率间的矛盾等问题，历史上先后出现了模块化组织、价值链组织、团队组织、柔性组织、水平组织、无边界组织和竞争组织等组织结构，共同的目的就是实现决策过程的无限接近“零时间”。金字塔型、矩阵型、三叶草型、事业部制等典型传统的组织给人冷冰冰的感觉，人和组织是对立的，即使后来出现的变形虫组织、学习型组织等让人的地位有所提升，但并不具有颠覆性。
构建出理想的组织结构固然重要，更重要的是让企业的组织更加人性化，才能发挥每个人的潜能，更高效地制定和执行决策。理想的组织应是一个以人为核心，能够不断修正、自我调节、随机应变的具有“免疫系统”的组织，避免病症的发生。
