我国中小企业，在拥有良好发展新契机的前提下，也背负着发展的难题，但影响中小企业发展最大的难题莫过于人才不足。空降兵留不住，自己培养耗时又长，人才瓶颈往往成为企业发展的瓶颈。
人才留不住，原因可能多种多样。企业只有未雨绸缪、主动拍样，才是解决之道，那么如何培养储备干部呢？
目前，企业留不住储备人才的情况是；用人企业往往以储备干部之名行招廉价劳动力之实，你根本就没有把人当干部培养，当然留不住；另一种情况就是把储备人才放在普通员工中间，让你自生自灭，所谓经受住考验，耐得住寂寞，我就用你，受不得委曲，吃不了苦，你走我也不拦。这就好比沙里淘金，能找到金子的概率很小。
不如先定位，再下放，到你将来可能管辖的范围去轮岗实习。每个实习岗位，给他订出基本目标，实习天数，让各实习单位主管指导并进行考核。时间不够，可以延长，熟悉一个岗位，再转下一个岗位。全部实习合格，就安排到应聘岗位试用。用一句话来概括，就是定向培养。
这样做的结果与自生自灭的用人法相比，流失率大大降低，除了不胜任者被主动淘汰以外，应聘者自动放弃的很少。企业的中层干部我们都是这样引进的，其中有人后来还做了企业副总，这当然与他个人潜力发挥出色有关。
在这个过程中，作为企业的行政人事经理，是全程跟踪整个实习过程的，每周行政人事经理都会检查他们的实习日志，也会通报表现好的、批评表现差的。如果碰到他们在吃、住、工作方面遇到困难，我也会第一时间调查解决。
当然时代不同了，这个方法还能不能凑效。但有一点是相通的，那就是事先做好用人规划，把好进人关，让招进来的人定位清楚，基本能力或潜力匹配，让储备干部带着目标和希望去工作，给他们锻炼的机会，并且在制度上规定，现有员工特别是主管人员不得刁难或打击储备人才。企业必须有尊重知识、尊重人才的氛围，如果一个企业排斥有知识的人、排斥暂时还没有实践经验的员工，如刚走出校门的大学生，那么，这样的企业就很难找到有发展潜力的人才。
对于成长中的中小企业，空降兵不好使，挖人墙角不地道，自己培养才是唯一可行的解决之道。自己培养，除了严格要求，尊重人、关怀人、信任人也很重要。
