CPI连续高涨，用工成本居高不下，特殊时期下企业薪酬策略应如何调整？经历了2008年金融危机之痛的广东企业，在调结构、转型升级迫眉睫时真切的感受着求贤若渴，留才心切。在这场人才争夺战中，企业应如何合理吸引、保留高端人才？随着经济反弹复苏，用工荒也随之大规模出现，企业无工将怎样发展？如何利用《中国薪酬白皮书》掌握行业薪酬秘密，调整薪酬结构？
正略钧策商业数据中心薪酬顾问李核为大家分享了2011年薪酬白皮书，该报告显示，随着经济复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到并超过危机前水平，企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工薪酬及毕业生起薪大幅上涨，员工流动性提高。
报告进一步显示：2010年GDP增长率达到了10.3%，2010年全国企业人均薪酬增长率达到12.47%，创10年来新高，预计2011年的薪酬增长率将达到12.68%。宏观来看，2010年三大产业运行态势良好，第一产业增长4.3%；第二产业增长12.2%，第三产业增长9.5%，各产业迅速发展的背后是企业间对人才的激烈竞争。同时，2010年的通货膨胀率达3.5%，食品类和居住类产品价格增长较高，也促使企业大幅度加薪成为必然。另外，2010年，全国30个城市出台了新的最低工资保障政策，也推动了全国人均薪酬率的提升。12.47%的人均薪酬增长率不仅体现了企业为实现目标对人才的渴望，也反映出企业员工对增加薪酬的诉求，并且也是国家和地区对劳动力市场宏观调控的成果。国家信息中心首席经济师范剑平预测2011年经济增长率在9%左右，企业间对人才的竞争将会更加激烈，大幅度的加薪势必成为必然。
正略钧策管理咨询合伙人陆智能指出，一味的调高薪酬可能带来“高薪——高离职率”的恶性循环以及企业利润率下降等负面影响，因此如何提升人力资源管理、提供广阔的个人发展空间、良好的工作环境以及对员工的人文关怀，应成为企业“十二五时期”人才计划的重点。
陆智能认为，薪酬不是成本，而是投资，是比建设厂房、购买设备更重要的投资，且不同行业的人投资回报率不同。薪酬只是一个工具，要看实现什么目的，比如说制造业的目的是如何留住人，留人可能不一定或者不能全部靠薪酬。不能就薪酬谈薪酬，从广义上来说，薪酬是物质上的和精神上的，不要只关注薪酬数字的提高，更要关注精神上的回报。他建议人力资源工作者要用营销的思维做人力资源管理，服务的客户就是内部员工，员工需要什么，企业就重点关注和给什么；企业需要什么？HR就重点发掘和和保障什么？如此，才能真正起到监督与激励的作用。所以薪酬结构没有好与不好的，只有适合或不适合。
经济的复苏和CPI的持续走高等，大幅提高了求职者对薪资的心理预期，导致新进员工的薪资要高于在公司工作了几年的老员工的薪资，造成了薪资倒挂。企业应该完善内部的薪酬体系，如老员工的加薪标准是和工作年限相挂钩的，这个不能太低，否则追不上CPI，更无法和新人比。如果薪资倒挂现象长期存在，会对老员工的心理造成比较大的伤害，轻则消极怠工，排挤新人，重则直接跳槽，造成企业人才流失。建立健全齐备的福利待遇或配套服务设施，增加员工的归属感，安全感，增加离职成本。
陆智能则认为，企业应该向管理要效益，中国的企业发展到现在，很多还是粗放式管理，通过流程重组，可以有效提升效率，从而控制成本。同时公司应该积极开展奖励机制，公司的激励政策会重点倾向于公司的核心人才，而对另外的普遍员工，更多的是从办公环境、归属感等其他方面给予满足，薪资就不会有太大的调整，选择顺其自然，让他们自然淘汰。这是在薪酬增长，管理成本升高的背景下，企业或许应该走的一条必然的商业发展模式。
