一个白羊座员工在什么公司能最舒服？认真想了想，怕是只有Google这样的了，在Google，老板不是权威，员工认为值得做的事情就是企业认为有价值的事情；在Google，级别不同不影响争论，老板喜欢你跳出来发表不同意见；在Google，最不缺也不可或缺的就是创业基因——天生白羊宝地。
员工认为有价值，就是价值。和大部分IT企业一样，Google对人才相当重视，内部员工只要成功推荐人才加入Google，就能获得一笔不菲的奖励，但是想要进入Google却并不是那么容易。
Google有着一套严格的人才选拔体系，选拔的标准不仅是专业技能上的优秀，更需要能够认同Google的文化，并且能够很好地融入到现有团队中。翻译团队软件工程师尹俊进入公司后，介绍人就曾给他开玩笑说：“介绍了50多个人面试都没过，终于从你身上赚到推荐金了。”
当然，通过了严格筛选后的尹俊也在Google享受到了一种前所未有的工作快感。同样是软件工程师的职务，在以前工作的公司，更多的是去用程序实现老板或者产品经理定下的目标，是一种被动的完成。而在Google则是做自己喜欢做的项目——只要你认为这个项目有价值，绝对不会有人因为它并不是你的本职工作而阻止你去做。因此你可以完全自主地从头开始去尝试一些新的项目，如果这个项目最后通过讨论得到了大家的认可，变成了团队的正式项目，那么你将有机会看到自己亲自创造的产品被数以万计的用户使用，而这个项目对你来说更像是你的孩子。
而且你所做的项目对全球的Google工程师都是“透明”的，也就是说，或许你做的项目对于你所在的团队来说可能暂时没有帮助，但是却可能成为地球另一边某个团队的最佳解决方案。Google翻译团队研发经理陈雍（Peter）说：“我很多时候都在刻意营造一种‘创业’的环境，从来不去干涉工程师们一定要做什么，让大家觉得‘我是在做我自己的项目，而不是公司或者老板的项目’。我们常常说，让工程师做他们自己想做的东西，这样的话做出来的品质、速度、投入度比我们强求附加在上面的还要高很多。并且在开发一些产品时，也都尽量找喜欢做这件事的人去做，像开发iPhone版本时，那些同事真的是不眠不休，甚至叫他们不要那么累，他们都不愿意。”
争论不是问题，问题在于没有争论在这样一个拥有着无数“最聪明”工程师的企业里，要说服别人，显然并不是一件容易的事情，因此争论无可避免。这里，我们就不能不提及 Google精神中的另外两个方面：“用户至上”（User-driven） 和“动手不动口”（Prototype）。“用户至上是Google精神的核心，也是我们去衡量一个项目价值的标准，关于这一点绝对不会有争论。”Peter说，“因此争论的焦点往往是，这么做是否对用户有价值；如何做更有价值……但是，语言的力量总是有限的，特别是对于产品和技术的讨论来说，同样的话，每个人的理解都不一样，如果这个工程师真的已经胸有成竹，觉得这个技术已经可以成为一个东西了，那他完全可以放手去做，动手不动口，先动手做出一个产品的雏形出来，把实物拿来讨论，胜过千言万语的争论。”
翻译团队里就曾经有过这样一个例子，一个工程师提出一个方案，无论如何给同事讲大家都不能理解，去向美国同事讲、向老板讲，人家都觉得不可行。这个工程师实在没办法，自己先做出一个模型，再拿去给美国同事看，没想到对方拍手称赞：“哎呀，这就是我们两三年就开始想做的东西！”在Google，工程师不论已经做到什么级别，他写的代码都必须请团队的另一个成员重新看过，只有当团队成员说“OK!”你才能提交。并且在代码评审的工作中，没有任何级别限制，就算你是一个刚来的新人，仍然可以对代码提出任何意见。
Peter也表示：“代码评审其实还不算容易引起是非争论的，其实在平常工作中，我们更倡导对产品的设计理念等直接提出不同意见。以前我的团队里就有一个同事，每次开会我讲到一半，他就会跳出来说：‘错！’我不但不会觉得恼怒，相反非常喜欢这样的风格，因为有多种不同意见是好事，大家要习惯接受好的意见。如果团队成员都抱着‘你不要得罪我，我也不会得罪你’的想法，一定激荡不出好东西。其实总体上来说，Google的工程师很谦和，为项目争论的过程本身反而能够增进友谊，带来的只是更多新的观点，而不是人与人之间的矛盾。”管理者是来提供方便的，不是来做领导的要创造真正平等的讨论环境，自然不可能是老板的一言堂，但Google做得似乎更进一步。
在Peter刚刚进入Google的时候参加新人培训，其中一句话令他记忆犹新，并且时刻提醒自己作为行事准则：“经理需要为工程师提供制胜的资源，然后躲一边去。”Peter对此的理解是，要极力避免因管理而阻碍创新。在“带领”翻译团队工作时，Peter会在每季度初期和大家一起制定研发目标，然后他的工作就是调动一切方法，确保工程师们有足够的资源，并且尽量避免微观管理（Micro-management），比如说，尽量不开会；有疑问主动去找工程师问，而不是让工程师过来汇报或者写报告。虽然也会对工程师的设计方向提出一些意见和反面思维供他们参考，但一定不会一开始就否定。“总之，我不断不停提醒自己：‘我是来提供方便的，而不是来做领导的。’”Peter说。
Peter甚至还自称自己是整个团队中的附加。事实上同样是技术出身的Peter有着多年的研发经验，在技术方面可能并不输给他的下属们，但是在项目的讨论中，他却从来不会去扮演决定者或者仲裁者，比如说，有4个工程师在一起讨论，Peter 过去加入，一定只是第5个讨论者，而不是其余4人的老板。就算有时的讨论Peter也会觉得这样设计是不是真的好，如果是自己大概不会这样设计，可是他却控制自己不要出声音：“因为有一些东西可能是我几十年前的技术观念和产品观念，并不一定正确，那么我就算心里觉得可能要那样做，我也要先等等看，控制住自己不要去干涉。”而尹俊则说：“老板的意见在我们团队并不占任何优势，大家都把自己的意见放在台面上一起讨论，最后的结果并不是说因为Peter有一个意见，所以我们必须按照他的意见去做。如果最后还是按照Peter说的去做的话，那么一定是大家都同意确实这样做有好处。”
“做自己喜欢的事”，在Google的体现是方方面面的。工程师们可以相对自由地安排自己的工作时间，如果他愿意，完全可以午饭前才出现在办公室。另外，即便是在工作时间，如果你觉得有必要，完全可以去休息区的按摩椅上躺着放松身心，甚至到按摩室请专业的按摩师为你做个全身按摩。当然，每位Google员工对自己的工位都拥有着绝对的控制权，在你自己的那“一亩三分地”，你完全可以装点出最符合你个性的位置，让自己在最舒服的环境里工作。不过，如果你觉得工位太小，还不足以发挥你的创意和个性，没关系！办公室还有大量公共区域可以供你挥洒：在Google上海办公室里，有一面由45个格子拼出的“壁画”，除了正中间10个格子的Logo拼图，其他的格子每一个员工都可以占用，在上面挥洒自己的创意，据说，不少同事都在铆足劲比拼谁的创意可以在墙上留得更久。此外，Google上海办公室所有的复印机都是“男生”，打印机都是“女生”，并且成双成对，因此你可以看到周瑜和小乔隔着过道相望，也可以看到徐志摩和陆小曼相依相偎……而这样的创意，最早或许也来源于某个带着浪漫情怀的员工。
关于Google的两大疑问
1.在Google这样自由的公司，如何考查员工绩效？
Peter：我们注重的东西是你有没有给公司带来价值，只要给公司带来价值，就是给团队和自己带来价值。这个价值并不一定是你有没有做到这个季度的既定目标，在Google价值的定义有很多：你有没有把一个产品做出来；有没有把一些系统、产品本来有的小问题解决，我们团队里美其名曰为“扛脏活”，其实是能见度不高的工作。还有就是去做一些基础架构的东西，比如尹俊，这个季度主要是把我们的系统重构，让它变得更有效率，让以后的人更容易驾驭。但是他做完后，Google翻译的页面还是原来的样子，那他有没有价值？当然有，他这是“前人种树、后人乘凉”。所以，帮助别人，也是一种价值体现。
2.做自己喜欢的项目，如果失败了怎么办？
Peter：失败的定义是什么？比如说产品发布不了，本来想出来一个东西，我想做万能的机器猫“小叮当”，结果做不出来，技术难度太大失败了！可是我们的创始人说过了，Google就是要做那种真正能解决困难的东西，你能做的简单东西，别人也能做。既然要去做，中间一定会有失败的过程，只要能够从失败中学到教训和经验，并且在其中得到一些“附加产品”能够应用到别的地方，这就可以了。如果告诉你，你必须做别人无法做出来的东西，可是你不准失败，那还有谁敢挑战不可能？
