临近年末，不少企业要开始为新一年的薪酬调整做准备。企业要想提高员工的工作绩效并要留住人才就必须进行合理的薪酬设计，以增强员工的公平感和满意度。企业设计出来的薪酬体系能否既提升员工工作业绩又能留住人才，提高员工对公司薪酬满意度，不仅取决于薪酬体系设计是否科学合理，还取决于在薪酬设计与薪酬执行过程中是否与员工进行及时有效的沟通。这就是所谓的薪酬沟通。
一般来讲，薪酬设计有四项基本原则：外部竞争性、内部一致性、工作激励性和管理可行性。除了最后一项的管理可行性外，前三项都涉及员工心理层面。外部竞争性是企业员工整体薪酬满意度的底线，一家企业的整体薪酬水平关系到公司员工的整体感受。而薪酬的内部一致性主要是在和他人比较的过程中体现的公平感，工作激励性表达的则是公司对个人努力给予的认可在个人心理上的影响。好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用。同时企业通过设计的薪酬体系，不仅要让本企业员工理解和接受，而且也应该成为企业招聘时进行大力宣传的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。正所谓“好酒也怕巷子深”，有资料显示，对薪酬的沟通越开放，员工归属感和保持力就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。
怎样才能实现有效的薪酬沟通，提高员工的薪酬满意度呢？
通过调研，我们发现，90%以上的企业主要会在以下两个环节上出现问题，所以在准备薪酬沟通时需要特别注意。一是薪酬的设计环节进行比较大的修改时。因为薪酬体系的设计和改动和每个人利益息息相关，会触动企业每个员工的神经，上至高级经理，下至普通员工，甚至打扫卫生的清洁员都比较关注。如果不能及时进行有效和恰当的员工沟通，只是高层或者人力资源部门制定就发布实施，没有员工参与和了解进而提出意见的环节，尽管能够推行下去，但是对于员工来说会有“是上边定的，我又无能为力”的感觉。无论如何都不能使得员工十分满意，因为没有参与，他们没有被尊重和重视的感觉，没有获得足够的知情权，首先在心里就埋下了不满意的种子。例如，一家企业的高层管理者请咨询顾问进行了科学的岗位价值评估，根据公司经营发展战略确定了研发等部门为一级部，人力资源为二级部，生产、商务、质检等为三级部，采购、物流、财务、办公室等为四级部的战略分级，目的是区分发展重点，只是在基础工资里每个级别差别了200元，过程中没有员工甚至中层干部的参与，就在公司里推行了，结果导致了部门性的群体不满意，这实在是出乎设计者的预料。事后只好再进行解释和沟通，但员工已经有了不满的情绪，要想取得好的效果，则必须投入大量的人力和精力，如果能在开始前，就让员工参与、了解、提出建议，那员工就比较容易接受有自己参与的新的薪酬体系，与事后沟通相比，可谓事半功倍。
其次是在薪酬的评定与发放过程中，进行的沟通是非常重要的。很多企业每年都会调薪，我们叫全员调薪。但是很多HR并不真正理解全员调薪的关键点。所谓全员调薪，就是每年都要给每位员工做一次评定，看这名员工是不是可以加薪，可以加多少薪。要建立起这样一种制度，而且是透明的，企业就必须和员工沟通，让员工知道在什么样的情形下自己会加薪，以及在什么样的情况下加多少。有了这样的机制，员工就能产生一种正确的预期。另外，全员加薪在实施过程中需要注意一个关键点，全员加薪并不是说每个人每年的工资都会涨，而是要把每位员工都纳入到这个制度中来。也许经过评定某位员工今年不能涨薪，但不能不对其进行评定。还有一个例子也能说明这个问题，通常一家企业都是固定一个时间发工资，比如每月的5日或10日等等，大家就形成了一个印象，到了时间就“应该”发了，如果这时没有发并且未得到预先的通知，不少等着用钱的“月光一族”员工就会心存不满。如果偶尔一次两次也就罢了，若是企业的效益不佳，当初定的每月发工资日是12日，常常因各种原因拖延又未及时与员工沟通，虽然工资最后在每月都能一分不少发下来，但是薪酬满意度却是非常低的，进而影响员工的稳定。所以说，当一家企业的员工流失率非常高时，也许不单纯是实际薪酬水平低的原因，很可能是因为类似于上面的小问题。
综上所述，薪酬沟通在企业中的地位应该被放到和薪酬体系设计的高度来认识，原因只有一个，那就是更好地提高员工的薪酬满意度。
