三、独揽所有事务
许多经理人往往为了提高效率，不敢放心自己的下属去做一些重要乃至核心的事，喜欢亲历亲为。有时候因为时间紧迫感，管理者的工作压力很大，怕耽误时间，而不敢把工作交给下属去做。
但是，所有事务都亲历亲为的后果可能反而降低了工作效率，因为人的精力都是有限的，我们不可能一个人做所有的事。所以，作为一个企业领导必须学会把权力授予适当的人。授权的真正手段是要能够给人以责任、赋予权力，并要保证有一个良好的报告反馈系统。
最成功的领导者是那些把工作授权给别人去做的人，是把下属培养为领导者的人，是把领导者变为变革者的人。联想集团董事长柳传志培养了两大少帅：杨元庆和郭为，使集团的事业后继有人、基业长青。
美国前总统里根是一个出名的放任主义者，他只关注最重要的事情，将其他事情交给手下得力的人去负责，自己因此可以经常去打球、度假，但并不妨碍他成为美国历史上最伟大的总统之一。
当然，我们也许不用像总统般伟大，但越细微的事越需要经理人统筹地安排下属的搭配和合作，这样才能事半功倍，也可以锻炼下属的能力。
相信每个人都有专长，必须使别人感到他们自己很重要。一个主管怎样才能使人们感到自己重要？首先是倾听他们的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的见解；其次是既要人们承担责任，又要向他们授权，不授权会毁掉人们的自尊心；最后应该用语言和行动明确地告诉人们：你赞赏他们。
四、别给中层成长拖后腿
你认识到了放权的好处，但是，在放权之后你却不去维护中层权威，难以使他们成长为具有威信和执行能力的管理者；或者是缺乏监管过于放任中层，使他们成为无法按你设定方向和速度奔跑的脱缰野马。
有这样两个老总。一个对他的中层一边说着：今后这样的事情你做主就行了，不用来请示我。而另一边，却经常无论过失大小，当着中层下属的面将中层狠狠批得不敢抬头，还默许和接受一些希望出位的中层下属向自己越级汇报，乃至给他们经常安排单独的事务。如此情况下，被架空权威的中层形同虚设，行事近乎小心翼翼、畏首畏尾，因为怕部属的不同意见招来越级汇报和老总过问，甚至不敢亮着嗓子向自己的部属下达命令和检查工作成果。他们能成长起来吗？
第二个老总不但不是想法或事实上的虚假授权者，他甚至还对中层达到了惊人的信任程度。如除非是约见一些重要的客户、批复计划与报表等等之外，他每天都很少在办公室出现，更多的时候都是通过电话遥控。于是常常出现一些中层出外办私事、一些中层聚众打牌将办公室当茶馆的情况，而对细节疏于维护和清理，对下属疏于管理，以至下属的手头工作一拖再拖，经常为交差谎报军情，使企业处在极大的松散和危险当中。可以试想，有这种变质、放任的信任在头上罩着，中层们能在缺少了约束和专注细节的压力之中得到提高吗？
五、不善于沟通
经理人作为领导者，往往在无形之中，认为树立威信就需要与被领导者之间制造关系，让下属对自己有了敬畏。但是，这并不是真正有效的关系管理。
一个好的企业领导者习惯于架构关系。他们知道，关系已成为人际中个人成长、企业成事的重要条件与资源。关系就如同网络，构架起人与人、群体与群体、企业与客户、企业与企业之间的互动。为了企业的发展，任何一个领导者都缺少不了关系管理。西方国家的大企业常常邀请其他大企业的管理者加入自己的董事会，不仅拓宽了眼界，而且在经营管理中会得到意想不到的助力。
领导者与被领导者之间的有效沟通，是管理艺术的精髓。比较完美的企业领导者习惯用约70%的时间与他人沟通，剩下30%左右的时间用于分析问题和处理相关事务。他们通过广泛的沟通使员工成为一个公司事务的全面参与者。
把听意见当作头等重要的大事来抓，掌握听意见的艺术，聪敏的管理者是多听少说的人。
比如，在处理问题时不要拖延。经理人得悉问题后，应先冷静下来然后直接告诉员工问题所在。快速处理纪律问题是很重要的。你不告诉他问题所在，他会视为理所当然，很多管理人员都不直接与员工沟通，这是不行的。
尽量不要用电话处理问题，请安排时间，与你的员工面对面地讨论问题，让他知道你是十分重视的，你会发现花这些时间是十分值得的。
在研究大量成功企业领导者的案例后，我们发现，这些最优秀的企业领导人知道自己需要什么，并能尽全部的努力去达到自己的目标，他们懂得做人、善于决策、充满热忱、持续创新、架构关系、激励团队以及赢得拥戴最成功的企业家所共同具有的良好习惯和素质，使得这些企业领导人能够脱颖而出。
