自2008年金融危机后，网络招聘行业一直未从“重创”中恢复元气，三大招聘网站（智联招聘、中华英才、前程无忧）财报巨亏，其他中小招聘企业的日子也并不好过。同质化恶性竞争、商业模式缺乏创新、持续发展遭遇资金瓶颈等一系列的问题正在考验着整个招聘服务业。曾经风光一时的在线招聘业，未来的商业前景在哪里？中小招聘企业是否还有继续进入的机会？投资方会抛弃招聘行业吗？本期创业圈将深入探讨这些焦点话题。
困境一 虽有增长潜力，却难做大做强
问题：提起在线招聘，HR和求职者们多会想到三大招聘网站，但除此之外，留给其他连线招聘服务企业的市场空间还有多大？
支招：做小而精的单一招聘服务模式，比大而全的综合招聘服务风险更小，利润更高。
高勇：招聘服务市场在中国真正成长起来，也就是最近10年左右的时间，目前尚处于初级阶段。随着市场的不断扩大与成熟，以招聘工作为核心的产品线也发生了很大的变化。不仅有专门的互联网招聘企业，也有猎头、流程外包、背景调查、薪酬、测评、雇主品牌、短期雇员派遣等多种形式的服务业务，而每类服务都有专业的供应商在提供服务，目前还没有形成哪一家能独揽的局面。
短期来看，各类招聘服务企业都存在很大的生存空间，三大招聘网站在很多时候只是一个信息的提供平台，并不能帮客户管理供应商，这其实就给专业招聘服务企业留下了很大的发展空间。
王迈：三大招聘网站的目标客户是所有要找工作和正在求职的人员，既包括学生群体，也包括社会人士，但这些群体往往是分散的、不固定的。相对而言，我们的目标客户更集中一些，只针对高校的学生，公司的前身是高校求职社团，我们以“过来人”的经验向师弟师妹们介绍进入优秀企业的经验。至今服务的群体没变，而由于目标客户集中在校园里，因此无论做任何宣传、线下活动，到达率都非常高。
此外，三大招聘网站负责校园招聘的人往往是职业经理人，而我们的团队中有很多是刚刚走出校门、熟悉校园工作的年轻人和学校里的热心同学，他们能帮助我们很好地开展校园招聘的服务工作。比如一所大学今年有多少毕业生、多少专业、男女比例是多少、分布在哪些宿舍楼里、不同食堂的人流等，这些细节信息我们都了如指掌，而三大网站如想获得这些信息，其执行成本要高许多。在过来人求职网上有很多企业发布的校园招聘信息，更重要的是在过来人求职网上活跃着一大批用户，除了正在找工作的毕业生，也有很多已经在优秀企业工作几年的职场人，他们曾经是过来人的受益者，将自己毕业求职的经验发布，甚至还有笔试、面试时问到的问题、求职感受、公司文化等。借助这些信息，学生们在投简历时对公司就有了更深入的了解。
林廷翰：目前三大招聘网站之间的竞争说白了就是：广告、广告、再广告，花钱很多，赚钱却很少，这可以说是招聘行业20年来一直未变的模式，从而造成了恶性循环。在这种没有创新的环境之下，如果中小招聘企业有创新的模式，能解决三大招聘网站解决不了的问题，那么他就有可能寻找到全新的发展空间。天际网现在正做这方面的尝试，即从问题入手，把中高端人才聚集在我们的社区。在未来，谁能把中高端人才的问题解决，谁就会有一个很好的增长空间。
陶慧琼：三大招聘网站从服务内容、目标人群，到经营模式都十分相似，同质化比较严重，他们规模占到整个招聘行业的半壁江山，代表了网络招聘业的主流模式。但是，英才网联主要面向的是行业内的专业技术人才，在服务深度上与三大招聘网站是不同的，在市场推广方面也与主流招聘网站有较大的差异。比如我们主要针对旗下行业网站进行市场品牌的渗透和推广，目前英才网联旗下行业招聘网站，如建筑英才网、医药英才网、化工英才网等，均已成为行业内知名度较高的专业人才招聘网站，在行业招聘领域，我们靠专业取胜。
困境二 业务同质化明显，盈利模式不成熟
问题：中小招聘网站都希望与三大招聘网站进行差异化竞争。目前，除招聘服务外，招骋网站能够给客户提供的附加值非常少，这已成为制约整个行业发展的瓶颈问题。
支招：提供附加值更高的服务，比如针对招聘进行垂直搜索、将线上线下有机结合黏住用户。
高勇：现在，越来越多的企业明白了“让专业的人做专业的事”，因此招聘流程外包服务也应运而生。作为服务商，我们会比企业方有更多专业的HR在提供服务，帮助客户一起设计不同的职位所需要的招聘渠道，并进行合理规划。
要想实现与三大招聘网站差异化的竞争，其核心在于紧扣客户端的变化与需求，真正帮助客户端节省成本提高效率，这是未来的发展方向。就现状而言，中国大部分企业对招聘成本的概念并不清晰，需要让客户明白招聘成本的真正概念，而招聘流程外包就能够让客户清楚地看到确实帮助他们节省了多少成本，提升了多大效率，这就是我们现在的主要商业模式。然而，我们现在最大的困惑在于：客户对于招聘流程外包的理解还不充分。
王迈：实际上，目前市场上在招聘服务方面，网站能够给客户提供的除招骋信息发布之外的附加值非常之少，客户更希望在线招聘业务能够给他们提供一系列的招聘服务，比如简历初筛、面试通知、基础背景调查等。中国和美国企业的运营成本基本相同，但是美国的很多招聘企业的服务收费却是我们的10倍，而收客户钱少的原因正是由于我们提供的服务附加值不多。这一方面与市场的成熟度有关，另一方面也与我们对雇主品牌建设、招聘附加服务的认识不足有很大的关系。因此，如何更大地提升我们的服务与产品的附加值，如何能够从客户身上收到更多的钱，是我们一直在思考的问题。
林廷翰：其实招聘网站无论规模大小，模式都差不多，无非是发布职务让大家来看。现在唯一算是新模式的，就是针对招聘的垂直搜索，即在整个互联网上去抓职位，就像Google在整个互联网抓关键词一样。目前已有不少企业在尝试这一模式，但这个模式需要解决的最核心的问题是：盈利点到底在哪里？至少到目前，还没有看到。
目前我们面临的最大困难，一是找寻行业内新的商业模式；二是找足够的资金来维持日常运营。在这种现实之下，天际网的做法是：来的人不一定都是为了找工作，可能还有其他因素，比如：扩大社交需求，天际网本质上是一个SNS网站，在上面可以找到所有你感兴趣的人或圈子，功能与SNS网站相似。在扩大社交圈子的基础之上，兼具招聘的功能。当用户上来后，就有可能会被某些工作机会所吸引，这样供与求就搭上了，因此我们不会盲目地投广告，而是先花钱做好用户体验。
温志远：三大招聘网站目前存在的最大问题是没有新产品，即便卖广告，客户也没法货比三家，而彼此的价格战又打得很厉害，盈利状况普遍不好。
如果我们依然是以网络广告的方式来请客户上来发信息吸引学生求职，就是在重复他们的老路，成功的几率很低。我们的做法是：围绕客户的需求、学生的需求，帮助客户找到更多的目标学生，将线上线下有机结合在一起，不仅提供业内广告服务，还有综合手段网罗客户的需求，这样就比单纯在网上发布信息有效得多。
困境三 没有创新，就吸引不到投资
问题：VC介入招聘行业的时间已经不短了，却始终没有看到清晰的回报，尤其是近年三大招聘网站接二连三地换帅，在一定程度上打击了VC对这一行业的投资信心。
支招：短期内招聘网站不会出现大的洗牌，想继续在招聘服务行业发展，就需要做招聘模式的创新。有创新，就不怕引不来资金。
王迈：企业有招聘需求时，在网站上投放招聘信息往往都是在三家网站同时发布，彼此间价格、服务都是差不多的，而HR在收到简历后肯来面试的人，只占到了通知人数的1/3左右，因此效率并不高，但工作量却很大，现在亟待有新的模式出现来改变现有的网络招聘方式。其实，线上线下同时进行招聘是一个很好的解决方案，我们就是这样建议客户的，线上以专题页面的方式发布招聘信息，更加强调企业文化和雇主品牌，而线下通过一系列的校园巡讲、活动、竞赛等，让学生更加了解企业。目前很多行业类的招聘网站虽然做不大，但是其成长的方式还是相对比较健康的。我认为，从细分市场上做文章，或许是VC下一轮投资的热点。
温志远：对VC而言，或许现在并不是一个很好的进入时机。三大网站占据了绝大多数的市场份额，若再去投另外一个公司，很难在短期内快速扩张，实现高市场占有率。另外，目前国内整个招聘领域也并不是很健全，这主要表现在低端人才招聘（诸如农民工等）并没有多少人关注，劳务派遣公司很多又是靠政府关系存活，且地方性很强，VC进入并不能施展拳脚。
事实上，真正需要VC进入的，是那些垂直或细分的招聘领域，但是就目前而言，他们的规模还比较小，只在某一领域有知名度，风投未必能看得上。近期三大网站频繁出事，让很多中小招聘服务企业的CEO们越来越谨慎了。在不是十分缺钱的情况下，我建议中小招聘企业不要轻易找投资。
陶慧琼：网络招聘业在中国是一个正在快速发展的行业，但是离发达国家的市场成熟期还有相当的距离。但我相信，随着网络招聘市场的不断发展，一定会有一些优秀的企业脱颖而出。今年以来，三大招聘网站接二连三换帅，原因虽不尽相同，但多是各公司内部管理的问题，这不应该会影响到投资者对行业前景的信心。另外，网络招聘行业目前回报率很低是新兴行业发展过程中的一个必然。随着竞争有序及网络招聘行业的不断成熟，行业的盈利情况一定会好转的。因此基于这样的判断，快速增长的网络招聘市场正是我们需要把握的一个发展机遇。
“血拼”专业服务
在人力资源管理的诸多模块中，招聘无疑是重中之重。每年有上千万的大学毕业生、农民工、小白领寻找就业、跳槽机会……可几乎所有的HR都在为招人难发愁：“人不缺，可是合适的职位与合适人的配搭却很难实现。”其实，很重要的一个原因在于招聘信息的不对称。
如果说借助于互联网、技术平台等新工具，比传统的报纸招聘、招聘会更能解决信息不对称的问题，那么三大招聘网站显然是最有优势的。但现实状况是：互联网招聘的出现，并没有解决招聘过程中出现的种种问题。很多HR甚至抱怨，传统的招聘会跟求职者有个直接见面的机会，不适合的简历就拒收，当场也可约定好面试时间，临时忙一阵子。但网络招聘让这些繁杂的事务性工作成为一种常态。
比如，就简历筛选的问题来看，三大网站目前处理的就都不是很好，而这恰恰是HR最需要解决的问题。很多求职者根本不看企业信息，全搜索后即全部投放，而海量简历则让HR的初筛工作单调繁杂且效率极低。因此如何为客户提供更具附加值的服务，已成为各类招聘企业“血拼”的焦点。
简历筛选、初步面试、人才测评、背景调查……围绕着招聘有很多具体的事务性工作，这些都有专业的公司在做，但这增加了客户管理供应商的难度，而帮助客户用好这些专业的人力资源服务显得犹为重要。
事实上，新一轮招聘行业的竞争已经演变为服务创新的竞争。正如天际网CEO林廷翰所说，对于中小招聘网站来说，谁能寻找到更为创新的模式，解决三大招聘网站解决不了的问题，谁就能开拓出一个全新的发展空间。
“让专业的公司、专业的人员做专业的事情，”把HR从繁重的事务性工作中解放出来，交给招聘服务企业去做，这正是专业招聘企业的机会。当下的中国正处在高速发展期，很多活跃的民营中小企业正处于从创业期向成长期发展转变的过程中，提升企业的管理水平已成为他们当下的重要任务之一，因此帮助这类企业规范招聘流程，把好招聘选人第一关，是民营中小企业的现实需求，也是专业类招聘企业的新商机。
