我们为经理人提供了制订激励计划时要遵循的五项法则：
一.激励计划必须根据团队的主要绩效来制订。企业不同、团队不同，成功的定义也各自不同，他们因此所选择的激励方式也不一样。
二.激励计划要注意节奏。两次激励之间相距的时间太长，很难实现预期效果，但过于频繁，又会使员工认为这是一种常规的补贴，而不再是激励。每两个月举行一次激励活动比较合适，切记不要选择在固定的一天举行，否则就在传达这样一个信息：这是一个常规性的活动。最长的激励周期不要超过半年，否则你的激励就与年度奖金毫无差异了。
三.让员工参与激励计划的制订。最有效了激励来自于员工的参与。必须承认的是，很多时候员工的想法与管理者的想法有着天壤之别，但如果经理人不能站在员工的立场上设计激励计划，你的激励很可能收效甚微。
四.激励计划要简单且易于实施。将激励计划搞得过于复杂是一些经理人的习惯，但是复杂绝对不是什么好习惯，反而会令人感到厌恶。除非你根本就不想进行激励，否则就要将你的激励计划制订得连小学生都能够看懂。
五.激励内容公开化。经理人们要让员工们知道怎么样才能得到奖励，以及得到什么样的奖励。从而使员工们觉得“有奔头”。而且，员工往往会自行制定一个目标，然后去努力实现。当然，也要切记不能设定过高的要求，使激励目标象永远吃不到的画饼，让员工们感觉到你的激励计划根本就是一场骗局。
经理人制订激励计划时，要按照如下步骤：
1.定激励内容。激励内容必须与促进员工性和主动性、提升工作效率、确保团队目标的实现有关，围绕提升团队效率、实现团队价值展开。
2.定激励标准。要让员工一目了然，做到哪一步可以获得什么样的激励。促使员工为自己制订一个心中的目标，并为此努力付出。
3.结果为导向衡量每个员工取得的成绩。
4.施奖励。奖励形式很多，比如举行表彰大会，或在一次聚会中进行，主要是让每一位获奖者都能感觉到有趣和难忘。
在此我建议卓越的经理人们能做到以下几点：
第一.认每个员工所具备的独特性。他们的需求、态度、感受、做事风格都不会一致，甚至差距很大。但条条大路通罗马，只要员工高质量完成自身任务就行。经理人的难度在于必须针对每位员工深入了解，进行个性化激励。
第二.将适合的人放到适合的位置。提供适合的位置本身就是一种激励。在管理中，没有什么比人不能尽其用更浪费成本了。更严重的是，对于一项根本没有兴趣的工作，员工不会为此付出努力。
第三.灵活运用激励目标。经理人必须了解员工的能力，还要知道员工所能达到的极限。这样才能据此设定出阶段性激励目标，而每个阶段性目标都是员工通过努力可以实现的，这样的激励目标才具备足够的吸引力。
第四.与员工分析目标，使目标清晰可见。切记要让员工对目标充满信心。经理人必须付出精力对目标进行分析，使员工们感觉到目标伸手可及。
第五.奖励必须与绩效相一致。这是对第一点的强调。
