虽然外界很难看到碧桂园内部情况，但该集团在上市前后着实发生了很多重大转变。一个颇小的例子是，上市之前以及上市后的早期，集团员工出差为“实报实销”，只要不是太离谱，花了多少钱拿回去都能报销。直到最近两三年规范了财务制度，才确定下来不同等级的出差标准和预算。
据了解，自从上市之后，杨国强的确花了不少心思来进行制度化建设，管理架构的调整也依然在进行当中，此番莫斌空降碧桂园，也能看出杨家老爷子意图采用“经理人”和“家族”协同管理的痕迹。
但对于家族管理概念已经根深蒂固的碧桂园来说，依然有不少难解的课题，需要55岁的杨国强和他28岁的女儿杨惠妍去攻克。
首先是杨国强的个人才能如何转化为可以传承的制度与企业文化。在碧桂园发展壮大的历程当中，杨国强精明能干、勤奋好学的个人潜质发挥到极致，即使到现在，老爷子的眼光和威信依然是左右碧桂园方向的关键元素。
更为重要的是，房地产不同于其他产业，与各地方政府之间往往有着错综复杂的关系，而这些关系以及人脉资源，都是公司潜在的资产。但这些资产不同于股权可以轻易传承。虽然外界都认为杨国强有意将杨惠妍培养成为集团接班人，但后者是否能够在承接下大笔资产的同时，也能承接下协调对内、对外各种关系的能力，目前仍然是未知数。所谓“人走茶凉”，现实生活中，人们对于“给老爷子面子，但为接班人拆台”的故事早已经司空见惯。
因此，从碧桂园目前着力进行的制度化建设以及再次引入职业经理人的举动来看，杨国强最终是将身上的压力交与女儿，还是请职业经理人做“管家”，还有待观察。
其次，碧桂园高度集中的股权结构和家族化管理，将是企业文化建设的障碍。有研究显示，民营企业的老板极容易因为自己的好恶来对家族外的员工进行分类，一类被视作忠诚的“自己人”，而另一类自然成为“外人”，这种潜意识中的划分，最终会引起资源分配上的不公平。
据了解，正是因为企业存在明显家族管理的特征，杨国强曾经有意识地要杜绝由此带来的负面影响，例如家族成员犯错，往往会获得比普通员工更重的处罚。
然而，这种赏罚不平的政策，本身就存在“区别对待”的基因。因此，对于碧桂园这家拥有上万员工的企业来说，要达到各个员工心理的平衡以及相同的归属感，是一件难以完成的工作。
当然不能排除杨国强个人的人格魅力以及大家长似的形象，在维系碧桂园文化和凝聚力上的作用，但如果根本的问题不能化解，普通员工内心深处的“边缘化”症结将长期存在。
在碧桂园内部，老板权力交接是一个为时尚早的话题，但种种迹象显示，杨国强对此早有盘算，正在进行的制度化建设，或多或少也是为了这一最终的传承铺路。正因为此，让如今的碧桂园管理流露出“元老扶持”的特征，而这个过程也将极为漫长。
只是，成败往往在此一举，是让企业走向平庸，还是趋于卓越，这将再一次考验老爷子的智慧。
