爬行动物型领导者能够使企业生存，但只有哺乳动物型领导者才能使企业及其成员发展壮大。
为什么领导者都必须善于培养他人？
成为培养者并不意味着你就是软弱的。实际上，成为培养型领导者的原因很简单：它是培养杰出人才的惟一途径。对培养型领导者而言，培养杰出人才就是最好的回报。无论是在GFS，还是西南航空—美国近40年来惟一赢利的航空公司，这些企业的员工都值得组织信赖、灵活、谦逊且懂得互相尊重与宽容。既然企业有可能同时实现很高的经营绩效和人才培养绩效，我们有必要满足于更小的成就吗？答案当然是否定的。最出色的领导者的目标在于创造条件，使员工和企业共同成长、发展和获得成功，而不仅仅是生存。这正是哺乳动物型领导者的优点。
怎样才称得上是培养型领导者？
要想成为哺乳动物型领导者，需要在三个方面进行领导力实践：礼貌对待员工，尊重员工；挖掘和开发员工的潜能；培养员工的特性，而不是教他们复制你的特性。领导者尤其应该礼貌地对待和尊重所有员工。领导者应该理解大多数员工，特别是那些贫穷、无权无势或异类型的员工曾经遭遇的种种羞辱，因为正是这些不幸剥夺了他们有尊严地生活的权利。看着员工，领导者会想起什么？一些领导者会想到他们领取的薪水和花费的间接成本。但最出色的哺乳动物型领导者会想到他们的潜能—包括帮助公司实现目标的潜能、解决问题的潜能，以及进行创新的潜能。成为领导者可能令你自我陶醉，出人头地的确是件乐事。但是，出色的领导者要有无私精神。美国电话电报公司（AT&T）的格林里夫（RobertGreenleaf）在其有关仆人式领导（servantleadership）的著作中对此有深刻的阐述。他写道：“它（无私精神）始于某人希望服务他人的自然感觉，以确保他人的最高需求得到满足。”
要想成为一名培养型领导者，需要具备哪些才能和天性？
下面这些方法是胸怀大志的领导者应该了解并加以运用的，这样才能使自己在人员管理方面取得更加突出的成效。
首先，采用梦想激励法说服他人与你合作。这有一个有名的故事。20世纪80年代乔布斯（SteveJobs）曾说服史考利（JohnSculley）放弃在百事可乐公司（PepsiCo）的光明前途，转而担任苹果电脑公司（AppleComputer）的CEO。百事可乐是一家老牌的消费产品巨头，史考利当时已被内定为该公司的董事长兼CEO。而苹果电脑当时只不过是一家虽很有前途但正身陷困境的小企业。乔布斯问史考利：“嘿，约翰，你是想一辈子卖糖水呢，还是想改变世界？”仅用一句话，乔布斯便向史考利的大脑植入了强烈的梦想，并为他提供了一个实现梦想的机会。这就是梦想激励法。
明智的领导者在招聘和激励人才时在两个方面做得非常出色：第一，他们了解他人的梦想，并向后者展示如果加盟他们的企业，这些梦想将如何被实现；第二，他们能够说服他人相信其企业的目标和文化正是帮助他实现理想的手段。其次，那些在培养领导方面最为成功的人士都会采用同一种方法：延伸——支持——连接。“延伸”指的是为企业构造一幅充满挑战的未来画面。“支持”指的是了解他人在面临变革时抱有的希望和恐惧，并竭尽全力舒缓其恐惧。“连接”指的是让合适的人才相互接触，确保他们正确地协调好工作关系。 在“延伸”环节，领导者的作用就是向他人的头脑中植入实现梦想的可能性。“你有没有想过要提升自己的公共演讲技能？”或“你知道，你可以成为出色的部门主管。”在个人发展方面，“支持”指的是在必要时向他人提供必要的帮助，以使他人不断进步。“连接”指的是确保他人拥有实现发展的方法和资源。
简言之，“延伸”、“支持”、“连接”这三大要素有助于指导领导者确保组织变革的成功，帮助他人成长和发展。这是一个非常有效的诊断工具：“这个企业或这个人希望取得进步，我此时可以提供何种帮助？”大多数时候，帮助企业和他人前进是令人愉快的过程。但不可否认的是，有时也需借助严厉的训斥或猛踹一脚才能激励他人。不过对大多数企业而言，大多数时候最需要的是新的挑战、他人的信任，以及应对挑战的工具。
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