当你处于最佳领导状态时，你做了什么？如何让他人自愿追随我们？我们如何让他人自愿齐心协力迈向一个共同目标？如何激励他们为共同目标而奋斗？
30年来，经典权威著作《领导力》的作者之一、美国圣克拉拉大学列维商学院的院长巴里·波斯纳在全球范围内问了几千位领导者这样的问题，试图找出卓越领导者们的共性的个人特质。
然而他发现领导力并不完全取决于领导者的人格魅力，在高绩效组织中，领导者的行为更能深刻影响人们在工作中的承诺度和敬业度，从而显著提升生产力。
西门子超声公司的高级运营经理大卫·科米刚到公司的时候只是一名基层员工，但他一开始就像领导者那样积极主动地完成任务，很快获得同事们的尊敬和上级的提拔。“让我们成为领导者的不是头衔，而是卓越的做事方式。职位固然重要，但更为重要的是靠自己的行为赢得人们的尊重。”
波斯纳在分析了全世界200万人在回答LPI评测（360度的领导者行为评估工具）问卷的调查显示，员工的个性特征（年龄、性别、受教育程度等）和组织特征（职务、工作、专业、行业等）对员工的敬业度、承诺度和自豪感的影响不到1%，而领导者行为对员工承诺度、忠诚度、主动性、自豪感、业绩表现的影响超过其他任何因素。
在5年的跟踪调查中，那些被员工认为经常践行上述五种行为的高级领导者组织，与很少践行这五种行为的组织的财务业绩比较结果是，前者的净收入增长是后者的18倍，前者的股票价格增长是后者的3倍。
“所以如果想成为一个有效率、更强大的企业和国家，就要想一想我们必须在哪些方面提升。”在近日的“天翼图书第29届暨交大安泰EMBA管理论坛”上，巴里·波斯纳对《第一财经日报》记者表示，“好的领导力行为能让工作场所变得更有吸引力，让员工愿意比自己的工作职责描述做更多的事情，从而能制造更好的业绩。”
通过对上千例最佳领导事迹的研究，波斯纳发现，虽然时代和环境可能会有不同，每位领导者的经历各有特点，但都存在着以下五种共同的行为习惯。
首先如果要赢得承诺和达到最高业绩，必须以身作则，为他人树立榜样。
其次，为组织描绘一个激动人心、富有吸引力的未来时刻，并且相信有能力让这些未来梦想的奇迹发生也非常重要。
第三，每个最佳领导力实践案例都包含了一次改变现状的经历。
第四，没有一个领导者能仅靠自己就实现卓越，实现愿景梦想要靠团队的合作和个人的责任。
第五，实现愿景的道路艰辛而又漫长，当中可能精疲力竭、充满挫折感，而领导者工作的一部分就是要通过把奖励和业绩联系起来，并保证让大家看到表彰行为与企业价值观的一致性，从而建立一种强烈的集体认同感和团队精神，强化人们的奉献精神，从而使组织度过困境，创造卓越成就。
询问领导者的个人最佳实践只是故事的一部分，波斯纳发现，一个完整的领导力框架还必须包括追随者的反应，他们尊敬和愿意追随什么样的领导者？
“从本质上来说，领导力是一种人与人之间的关系，是领导者与追随者之间的关系。”波斯纳说，领导者从来都不是仅靠个人奋斗自己创造卓越成就的，而是要动员他人，让他们想要为共同的目标而奋斗。
所以，领导的成功取决于人们是否能够建立和维持某种人际关系，任何领导力的讨论都必须注重这种关系的互动过程，否则战略、战术、技能、习惯就都是空谈。
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