许多企业在选拔人才和晋升用人方面都是按步就班地行事，特别是职位越高内部晋升机会越少的时候。慎重是必须的，多方面的考察更是要摆到议事日程上。如何能够对号入座地把握准晋升者的素质水平和胜任能力是关键。
笔者以下这个实例很好地验证人才考量值得“玩味”的地方，更引荐出选人用人的新思维。
某企业的总经理对人力资源部经理说：在人才储备中调一名优秀可靠的员工来，我有重要工作安排。于是，人力资源部经理查阅和比较了好一阵子便呈上一份档案并对总经理说：“这是陈生的资料，经历资料分析，他在本公司服务了近十年没有犯过什么错误。”
然而，总经理连档案还没过目便说：“不要这个十年都没有犯过什么错误的人，我要曾一个犯过十次错误；只要他不会重复同样的错误”，接着补充一句：“而且能够每次都能立即改正的人。”
这下子，人力资源部经理一时转不过弯来，这样的人哪里找？实际可用吗？
我们可以设想一下，谁不曾出过差错，谁又能够正视问题，这不仅仅是态度的表现，更重要的是一份责任。关键在于能否从中吸取教训，甚至能够把“坏事变成好事”。
事实上，总经理的意思是，需要找一位能够勇于进取和具备开拓性的人，因为具有创新思维和善于捕捉新事物的人，往往会这样或那样出现失误，甚至犯上错误。
所谓：经一事，长一智。当他能够意识到问题时，随即对所犯的错误及时进行纠正。一句话：需要一个创新精神的人。
笔者的顾问心得是：经历不等同于能力，一个具有竞争力的人才，往往会在某些方面“与众不同”；而且其特质正是值得“玩味”的地方。因为人才考量的最高境界（着力点）正是要不遗余力地找到其关键胜任能力；以上实例便很好地证明这一点。
